Ano ang remote na trabaho. Ang mga malalayong manggagawa ay isang bagong kategorya ng mga manggagawa sa batas ng paggawa ng Russia. Kabayaran at mga garantiya

Mundo ng bata
30.06.2020

Ngayon, ang mga konsepto ng "malayuang trabaho" at "malayuang manggagawa" ay naging matatag sa pang-araw-araw na buhay. Gayunpaman, maraming mga isyu na may kaugnayan sa konklusyon kontrata sa pagtatrabaho sa mga malalayong empleyado at ang mga detalye ng kanilang katayuan sa pagtatrabaho ay nananatiling bukas.

Sino ang isang malayong manggagawa

Ayon sa bahagi 2 ng Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga malalayong manggagawa ay mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho.

Ang malayong trabaho ay itinuturing na trabaho na nakakatugon sa mga sumusunod na pamantayan (bahagi 1 ng artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation):

Ginagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa labas ng lokasyon ng employer (sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pa hiwalay na subdivision, kabilang ang matatagpuan sa ibang lugar);

Sa labas ng nakatigil na lugar ng trabaho;

Sa labas ng teritoryo o pasilidad na kinokontrol ng employer;

Alinsunod sa pagganap ng kanyang mga tungkulin, ang empleyado ay patuloy na nakikipag-ugnayan sa employer nang direkta sa pamamagitan ng Internet o iba pang pampublikong impormasyon at network ng komunikasyon.

Tandaan na sa kasong ito ang employer ay pinagkaitan ng pagkakataon na direkta o hindi direktang kontrolin ang lugar ng trabaho ng naturang empleyado.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag kung anong posisyon ang dapat hawakan ng isang empleyado, kung kanino maaaring tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho. Kaya, halos lahat ng empleyado ay maaaring gawing remote. Ang isa pang isyu ay ang pagiging angkop ng malayuang trabaho, ang employer ang nagpapasya sa kanyang sarili. Kaya, ang mga web designer, programmer na nagtatrabaho nang malayuan, at iba pang empleyado na ang trabaho ay hindi nangangailangan ng kanilang presensya sa opisina ay maaaring gawing remote na manggagawa.

Dapat alalahanin na ang mga malalayong manggagawa ay napapailalim sa batas sa paggawa (bahagi 3 ng artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pansinin na ang konsepto ng "remote worker" ay medyo iba sa kahulugan ng naturang kategorya ng mga manggagawa bilang "homeworkers". Sa unang tingin, ang dalawang kategoryang ito ng mga manggagawa ay tila magkatulad, ngunit legal na regulasyon ibang-iba ang posisyon nila.

Ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga malalayong manggagawa at mga homeworker ay ibinibigay sa Talahanayan. isa.

Talahanayan 1. Teleworkers at Homeworkers: Mga Pangunahing Pagkakaiba

Mga kondisyon sa pagtatrabaho

mga manggagawa sa bahay

Malayong manggagawa

Organisasyon sa lugar ng trabaho

Ang lugar ng trabaho ay matatagpuan sa bahay ng empleyado (bahagi 1 ng artikulo 310 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang empleyado ay walang malinaw na tinukoy na lugar ng trabaho. Ang nasabing empleyado ay maaaring magsagawa ng kanyang mga tungkulin kapwa sa bahay at sa ibang lugar (halimbawa, sa isang silid na inuupahan ng empleyado mismo)

Ang likas na katangian ng gawaing isinagawa

Ang gawain ng mga homeworker ay nakadirekta, bilang panuntunan, sa paggawa ng mga kalakal ng consumer, ang pagkakaloob ng ilang mga uri ng serbisyo sa mga mamamayan at negosyo (sugnay 3 ng Mga Regulasyon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga manggagawa sa bahay, na inaprubahan ng resolusyon ng Komite ng Estado para sa Paggawa ng USSR at ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions noong Setyembre 29, 1981 No. 275/1799). Karaniwan, ang gawain ng mga homeworker ay likas na mekanikal at nagsasangkot ng pagganap ng mga monotonous na operasyon.

Ang pag-andar ng paggawa ng isang empleyado ay pangunahing nauugnay sa intelektwal na trabaho. Para sa pagpapatupad nito, ang empleyado, bilang panuntunan, ay gumagamit ng isang computer at sa World Wide Web

Mga materyales at kasangkapan

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa empleyado ng mga materyales at kasangkapan na kinakailangan para sa kanya upang maisagawa ang kanyang tungkulin sa paggawa (bahagi 1 ng artikulo 310 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga tool ay pag-aari ng empleyado, binabayaran siya ng employer ng kabayaran para sa kanilang pagkasira (bahagi 2 ng artikulo 310 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa malayong manggagawa ng kagamitan, software at hardware, mga tool sa seguridad ng impormasyon at iba pang paraan sa paraang itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Kapag ang isang empleyado ay gumagamit ng kanyang sariling kagamitan, software at hardware, mga tool sa seguridad ng impormasyon at iba pang paraan, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran sa paraang tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation)

Paglahok ng Third Party

Maaaring lumahok ang mga kamag-anak ng homeworker. Kasabay nito, wala silang relasyon sa paggawa sa employer (bahagi 1 ng artikulo 310 ng Labor Code ng Russian Federation)

Personal na ginagawa ng empleyado ang kanyang tungkulin sa paggawa

Working mode

Ang empleyado ay nakapag-iisa na tinutukoy ang paraan ng trabaho para sa kanyang sarili

Ang paraan ng trabaho ay maaaring maitatag sa kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kung hindi ito itinatag sa kontrata, tinutukoy ito ng empleyado para sa kanyang sarili nang nakapag-iisa (Artikulo 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pamamahala ng elektronikong dokumento

Hindi ibinigay

Malawak na inilapat

Kami ay kumukuha ng isang malayong manggagawa

Kapag nagrerehistro ng isang malayong manggagawa para sa trabaho, dalawang sitwasyon ang posible.

Ang isang empleyado ay maaaring personal na pumunta sa opisina ng employer, halimbawa, upang magbigay ng mga dokumento o pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang kanyang pagpaparehistro para sa trabaho ay hindi naiiba sa pagpaparehistro ng ibang mga empleyado.

Kung ang empleyado ay walang pagkakataon na makarating sa lokasyon ng employer, ang kanyang pagpaparehistro para sa trabaho ay nangyayari sa pamamagitan ng pamamahala ng elektronikong dokumento. Ngunit kahit na sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pagrehistro ng isang empleyado para sa trabaho ay halos hindi naiiba sa karaniwang pagpaparehistro ng mga empleyado.

Isaalang-alang natin nang mas detalyado ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng isang malayong manggagawa.

Mga dokumentong kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang listahan ng mga dokumento na dapat ibigay sa isang empleyado kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga naturang dokumento ay:

Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

Isang libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho nang part-time, at gayundin kung ang empleyado ay walang work book ng form na itinatag sa Russian Federation o nawawala ang work book dahil sa pagkawala nito, pinsala o sa ibang dahilan;

Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado, maliban sa kaso kung kailan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon. Tandaan na kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang malayong manggagawa sa unang pagkakataon at sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, ang naturang empleyado ay tumatanggap ng isang sertipiko ng seguro nang nakapag-iisa (bahagi 4 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation);

Mga dokumento ng pagpaparehistro ng militar - para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa Serbisyong militar;

Isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay;

Isang sertipiko sa pagkakaroon (kawalan) ng isang kriminal na rekord at (o) ang katotohanan ng kriminal na pag-uusig o sa pagwawakas ng kriminal na pag-uusig sa mga batayan ng rehabilitasyon kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may kaugnayan sa mga aktibidad na hindi pinapayagan para sa mga taong mayroon o nagkaroon ng rekord ng kriminal, na sumailalim o sumailalim sa kriminal na pag-uusig.

Ang iba pang mga dokumento ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang Kabanata 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi kinakailangang ibigay.

Ang isang malayong manggagawa ay maaaring magpadala ng mga nakalistang dokumento (bahagi 3 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation):

AT sa elektronikong format(halimbawa, sa anyo ng mga na-scan na kopya na ipinadala sa email address ng employer). Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang elektronikong dokumento na nilagdaan ng isang pinahusay na kwalipikadong elektronikong lagda (mula dito ay tinutukoy bilang ES), na nag-aabiso sa pagtanggap ng mga nauugnay na dokumento (bahagi 4 ng artikulo 312.1 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Tandaan na dahil ipinadala ng empleyado ang mga nauugnay na dokumento sa elektronikong anyo, ang katapatan ng kanilang mga kopya ay maaari ding kumpirmahin ng ES ng empleyado;

Sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo. Sa kasong ito, ang mga kopya na ipinadala sa employer ay dapat na notarized. Tandaan na ang bahagi 3 ng Art. Ang 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagbibigay ng posibilidad para sa employer na hilingin sa malayong empleyado na ipadala ang mga tinukoy na dokumento sa pamamagitan ng koreo sa ibinigay na order.

Tandaan!

Ayon sa bahagi 6 ng Art. 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang impormasyon sa malayong trabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay hindi maaaring ipasok sa work book ng naturang empleyado. Kung ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa unang pagkakataon, ang isang work book ay maaaring hindi maibigay sa kanya. At isang dokumento sa kanyang karanasan sa trabaho at aktibidad sa paggawa ay magiging kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na ipinadala sa empleyado.

Ngunit kung ang empleyado ay nagpipilit na gumawa ng naaangkop na pagpasok sa libro ng trabaho, dapat niyang ibigay ito nang personal o ipadala ito sa employer sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo (bahagi 7 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Sasabihin namin sa iyo sa ibaba kung paano punan nang tama ang work book sa kasong ito.

Pagkilala sa mga lokal na regulasyon ng employer

Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-hire (bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer, laban sa lagda, na pamilyar ang empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon (simula dito - LNA) na direktang nauugnay sa paggawa aktibidad, Pangkalahatang kasunduan.

Kapag nag-hire ng isang malayong empleyado, ang employer ay maaaring magpadala sa kanya ng mga naturang dokumento sa electronic form (bahagi 5 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa turn, ang malayong manggagawa ay dapat magpadala sa employer ng isang elektronikong dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng kanyang pamilyar sa mga dokumentong ipinadala. Ang nasabing dokumento ay dapat ding sertipikado ng isang pinahusay na kwalipikadong ES ng empleyado (bahagi 4 ng artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Upang ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay maituturing na isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho, dapat na maipakita dito ang ilang mahahalagang kondisyon.

Malayong kondisyon sa trabaho

Ang obligasyon na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho na ang trabaho ay malayo ay hindi direktang sumusunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ngunit kailangan mong bigyang pansin ang susunod na punto.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kondisyon sa lugar ng trabaho. At sa kaso kung ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito (bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang kasalukuyang batas ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na direktang nagpapahiwatig kung ano ang dapat na maunawaan bilang ang lugar ng trabaho ng mga malalayong empleyado at kung paano ipapakita ang kondisyon ng lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga empleyadong ito. Ngunit ang bahagi 1 ng Art. Ang 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang malayong trabaho ay itinuturing na trabaho na ginagawa ng isang empleyado sa labas ng lokasyon ng employer, sa labas ng nakatigil na lugar ng trabaho. Tandaan na sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinakailangang ilista ang lahat ng mga palatandaan ng malayong trabaho.

Kaya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig lamang ng katotohanan na ang trabaho ay malayo.

Ayon kay Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang paunang kinakailangan na kasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kondisyon sa lugar ng trabaho. Kasabay nito, si Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi gumagawa ng mga eksepsiyon para sa mga malalayong manggagawa. Mula sa kahulugan ng malayong trabaho na ibinigay sa Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sumusunod na para sa isang empleyado, ang lugar ng permanenteng trabaho ay ang lugar ng kanyang lokasyon (tingnan ang sulat ng Ministry of Finance ng Russia na may petsang 08.08.2013 No. 03-03-06/ 1/31945). Batay sa itaas, bumalangkas kondisyong ito maaaring ang mga sumusunod: “Ang trabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay malayo. Ang lugar ng trabaho ay ang lokasyon ng empleyado, na tinutukoy ng empleyado nang nakapag-iisa, na matatagpuan sa labas ng lokasyon ng employer, sangay nito, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura (kabilang ang mga matatagpuan sa ibang lokalidad), sa labas ng nakatigil na lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad, direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer ".

Dahil sa katotohanan na ang isang permanenteng lugar ng trabaho para sa isang malayong empleyado ay maaaring isang teritoryo na itinalaga sa kanya, isinasaalang-alang namin na posible na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang sumusunod na mga salita ng lugar ng trabaho ng isang malayong empleyado: "Magtrabaho sa ilalim nito malayo ang kontrata sa pagtatrabaho. Para sa mga layunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang permanenteng lugar ng trabaho ay ang teritoryong itinalaga sa empleyado, katulad: ang lungsod ng _________ (bilang isang opsyon - ang lungsod ng Moscow).

Lugar ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa kontrata sa pagtatrabaho, ang lokasyon ng employer ay ipinahiwatig bilang lugar ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, ang lokasyon ng organisasyon (ang punong tanggapan nito) ay dapat ipahiwatig bilang lokasyon ng employer. Ang konklusyong ito ay dahil sa mga sumusunod.

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lokasyon ng employer ay ipinahiwatig bilang lugar ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho. Ayon sa talata 2 ng Art. 54 ng Civil Code ng Russian Federation, ang lokasyon ng organisasyon ay ang lokasyon ng executive body nito. Para sa mga organisasyong may mga sangay at tanggapan ng kinatawan, ang lokasyon ay ang lokasyon ng organisasyon mismo (ang punong tanggapan nito).

Gayunpaman, maaaring may mga kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap ng pinuno ng isang sangay (opisina ng kinatawan). Ang nasabing mga kapangyarihan ay maaaring ibigay sa kanya batay sa isang kapangyarihan ng abogado na inisyu ng isang organisasyon (sugnay 3, artikulo 55, sugnay 4, artikulo 185.1 ng Civil Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan ding ipakita ang lokasyon ng organisasyon (punong tanggapan nito) bilang lugar ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kondisyong ito ng kontrata ay maaaring buuin tulad ng sumusunod: "Lugar ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho _______ (ipahiwatig ang lokasyon ng organisasyon)".

Deadline para sa kumpirmasyon ng pagtanggap ng mga electronic na dokumento

Ang susunod na kondisyon na dapat ipakita sa kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa ay ang kundisyon sa oras ng pagpapadala ng mga kumpirmasyon sa anyo ng mga elektronikong dokumento na pinatunayan ng ES.

Ayon sa bahagi 4 ng Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer at ang remote na manggagawa ay maaaring makipag-usap sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento. Sa kasong ito, pareho silang kinakailangang gumamit ng pinahusay na kwalipikadong ES. Ang bawat isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, sa pagtanggap ng mga elektronikong dokumento mula sa kabilang partido, ay dapat kumpirmahin ang kanilang resibo. Dapat itong gawin sa pamamagitan ng pagpapadala sa katapat ng isang dokumento ng kumpirmasyon sa electronic form. Tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-oobliga sa empleyado at sa employer na lagdaan ang naturang dokumento gamit ang isang pinahusay na kwalipikadong ES. Gayunpaman, upang maprotektahan ang pagiging kumpidensyal ng impormasyon, inirerekomenda namin ang pagtatatag ng ganoong obligasyon para sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang panahon kung kailan dapat ipadala ang naturang kumpirmasyon ay dapat ding maayos sa kontrata.

Magagawa ito sa pamamagitan ng pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho susunod na kondisyon: “Ang isang partido na nakatanggap ng elektronikong dokumento mula sa kabilang partido sa pamamagitan ng Internet o ibang network ng telekomunikasyon ay obligadong magpadala ng elektronikong kumpirmasyon ng pagtanggap ng naturang dokumento sa kabilang partido. Ang kaukulang kumpirmasyon, na nilagdaan ng isang pinahusay na kwalipikadong electronic na lagda, ay ipinapadala sa loob ng _______ (bilang isang opsyon - isang araw ng trabaho) mula sa sandali ng pagtanggap nito.

Tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa obligasyon ng parehong empleyado at ng employer na magbigay ng mga naturang kumpirmasyon sa anumang partikular na nilalaman. Tanging ang katotohanan ng pagpapadala ng isang elektronikong dokumento sa isa o ibang partido ay obligado. Kaya, ang tagapag-empleyo ay maaaring independiyenteng bumuo ng nilalaman ng naturang kumpirmasyon. Kasabay nito, ang isang sample ng electronic confirmation ay maaaring maging isang mahalagang annex sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kondisyon sa teknikal na kagamitan ng empleyado

Ayon sa bahagi 8 ng Art. 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng karagdagang kondisyon sa obligasyon ng isang malayong manggagawa na gumamit ng kagamitan, software at hardware, mga tool sa seguridad ng impormasyon at iba pang paraan na ibinigay o inirerekomenda ng employer sa pagganap ng kanyang mga tungkulin. Bukod dito, bahagi 1 ng Art. Ang 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang pamamaraan at termino para sa pagbibigay ng isang empleyado ng kagamitan, iba pang mga teknikal na paraan, pati na rin ang software ay dapat ibigay sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, kung ang empleyado ay gumagamit ng kanyang kagamitan at software, ang employer ay obligadong magbayad sa kanya ng kabayaran sa pera (Artikulo 188, Bahagi 1, Artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang termino at pamamaraan para sa pagbabayad ng naturang kabayaran ay dapat ding ipakita sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang tagapag-empleyo ay nagnanais na magbigay sa empleyado ng kagamitan, halimbawa, ang mga sumusunod na salita ay katanggap-tanggap: "Ang employer ay nangangako na bigyan ang empleyado ng mga sumusunod na kagamitan upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho:

Personal na computer ________ (tukuyin ang tatak at modelo ng PC);

- ____________________________ (ipahiwatig ang iba pang kagamitan na nilayon ng employer na ibigay sa empleyado, bilang opsyon, printer, scanner, atbp.).

Nangako ang employer na ibigay sa empleyado ang sumusunod na software:

Database "Consultant Plus";

Programa "1C Accounting";

- ____________________________ (ipahiwatig ang iba pang software na nilalayon ng employer na ibigay sa empleyado).

Upang mabigyan ang empleyado ng kagamitan at software na nakalista sa talatang ito, ang employer ay nagsasagawa ng _____________ (ipahiwatig ang panahon kung kailan dapat ibigay ang mga nauugnay na kagamitan). Ang kagamitan at software na nakalista sa talatang ito ay ibinibigay sa empleyado ng ____________ (bilang isang opsyon, paghahatid sa lugar ng tirahan ng empleyado).

Kung nais ng employer na magbayad ng kompensasyon sa empleyado para sa paggamit ng kagamitan at software na pag-aari ng empleyado, ang nauugnay na kondisyon ay maaaring buuin tulad ng sumusunod: "Ang employer ay nagsasagawa na magbayad ng kabayaran sa halagang __________ rubles sa isang buwanang batayan. para sa paggamit ng empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa ng mga sumusunod na kagamitan at software:

Personal na computer ________ (tukuyin ang tatak at modelo ng PC);

Mobile phone _____________ (tukuyin ang tatak at modelo cellphone), nilagyan ng numero ng trabaho ____________ (isaad ang numero ng telepono ng trabaho);

- ____________________________ (tukuyin ang iba pang kagamitan);

Reference legal system ________________ (tukuyin ang pangalan);

Accounting software _______________(tukuyin ang pangalan);

- ____________________________ (tukuyin ang iba pang software kung saan binabayaran ang kabayaran).

Ang kabayarang ibinigay para sa talatang ito ay binabayaran sa empleyado sa loob ng mga sumusunod na tuntunin _______ (bilang isang opsyon - sa loob ng mga tuntuning ibinigay ng LNA ng employer para sa pagbabayad ng sahod)".

Ang kondisyon sa mode ng trabaho at iba pang bahagi ng isang malayong manggagawa

Kung ang empleyado ay hindi nagtakda ng kanyang sarili ng isang rehimen ng oras ng pagtatrabaho at pahinga sa kanyang sarili, ang kaukulang kondisyon ay dapat ding maayos sa kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation).

“Ang malayong manggagawa ay itinakda ng isang walong oras na araw ng pagtatrabaho. Ang oras ng simula ng araw ng trabaho mula ______, ang oras ng pagtatapos ng araw ng trabaho _________.

Kasabay nito, ang employer ay dapat magbigay ng isang kondisyon sa pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon sa empleyado (bahagi 2 ng artikulo 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kundisyong ito ay maaaring ulitin ang mga kondisyon na itinakda sa mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado ng "opisina" ng organisasyon.

Ang pamamaraan at deadline para sa pagsusumite ng mga ulat sa employer

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magbigay ng isang kondisyon sa pamamaraan at mga tuntunin para sa pagsusumite ng mga ulat ng isang malayong manggagawa sa employer. Ang ganitong kondisyon ay maaaring buuin tulad ng sumusunod: “Ang malayong manggagawa ay nagsusumite sa employer ng lingguhang ulat sa gawaing ginawa. Ang kaukulang ulat ay ibinigay sa elektronikong anyo ____________________ (tukuyin karagdagang mga tuntunin pagsusumite ng ulat ng empleyado) sa pamamagitan ng e-mail address __________________, hindi lalampas sa __________ (bilang isang opsyon - 17-00 Biyernes ng linggo kung saan isinumite ang ulat)".

Karagdagang batayan para sa pagpapaalis

Sa kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay may karapatang magbigay ng karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (bahagi 1 ng artikulo 312.5 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan na ang mga karagdagang batayan ay hindi dapat na may diskriminasyon (Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation) at hindi dapat magpalala sa sitwasyon ng mga malalayong manggagawa kumpara sa ibang mga kategorya ng mga manggagawa.

Halimbawa, ang katotohanan ng pagbabago ng kanyang mga kondisyon sa pamumuhay ay hindi isang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado. Hindi tulad ng isang homeworker, ang isang manggagawa ay hindi obligado na gawin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa sa bahay. Ang pagbabago ng lugar ng paninirahan ng empleyado ay hindi makakaapekto sa pagganap ng kanyang mga tungkulin. opisyal na tungkulin. Sa kasong ito, may mataas na panganib na ang na-dismiss na empleyado ay makakamit ng muling pagbabalik, na nag-uudyok sa kanyang mga paghahabol sa pamamagitan ng katangian ng diskriminasyon ng naturang kondisyon.

Kasabay nito, ang sistematikong pagtanggi ng empleyado na gumamit ng mga tool sa seguridad ng impormasyon na ibinigay o inirerekomenda ng employer sa trabaho ay maaaring maging isang mabigat na dahilan para sa pagpapaalis.

Ang mga karagdagang dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring mga ganitong kaso gaya ng:

Paulit-ulit na paglabag ng isang malayong manggagawa sa mga deadline para sa pagsusumite ng mga ulat sa gawaing isinagawa;

Paulit-ulit na hindi pagsunod ng empleyado sa mga deadline para sa pagganap ng trabaho na itinalaga sa kanya o hindi pagsunod sa mga resulta nito sa mga kinakailangan na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho;

Paulit-ulit na paglabag sa mga deadline para sa pagkumpirma ng isang malayong manggagawa sa katotohanan ng pagtanggap ng mga dokumento sa electronic form.

Hindi sapat para sa employer na magbigay lamang ng naaangkop na batayan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kinakailangang bumuo at pagsama-samahin sa LNA (mga panloob na regulasyon sa paggawa) ang isang pamamaraan para sa pagtatatag ng katotohanan ng naturang mga paglabag.

Kaya, ang katotohanan na ang isang empleyado ay tumangging gumamit ng mga paraan ng proteksyon ng impormasyon na ibinigay sa kanya ay dapat na dokumentado. Magagawa ito, halimbawa, sa pamamagitan ng pagguhit ng isang memorandum ng isang teknikal na espesyalista, sa batayan kung saan ang isang aksyon ay iginuhit sa kaukulang paglabag.

Kundisyon para sa pagpuno ng work book

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang work book ay maaaring hindi mapunan (bahagi 6 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kundisyong ito ay maaaring maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho tulad ng sumusunod: "Impormasyon tungkol sa empleyado, ang trabahong ginawa niya, paglilipat sa isa pang permanenteng trabaho at pagpapaalis sa empleyado, pati na rin ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at impormasyon tungkol sa mga parangal. para sa tagumpay sa trabaho, ay hindi nakalagay sa work book ng empleyado ".

Pribadong pahayag

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng pamamaraan para sa empleyado na gumamit ng mga tool sa seguridad ng impormasyon alinsunod sa mga rekomendasyon ng employer (bahagi 8 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation kung ano ang ibig sabihin ng mga tool sa seguridad ng impormasyon na ibinigay o inirerekomenda ng employer.

Ayon kay Art. 2 ng Batas ng Russian Federation ng Hulyo 21, 1993 No. 5485-1 "Sa Mga Lihim ng Estado", ang mga tool sa seguridad ng impormasyon ay teknikal, cryptographic, software at iba pang mga tool na idinisenyo upang protektahan ang impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado, ang mga paraan kung saan sila ay ipinatupad, pati na rin ang mga tool sa pagkontrol sa pagiging epektibo ng proteksyon ng impormasyon. Naniniwala kami na ang kahulugang ito ay maaari ding ilapat sa mga kaso ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa.

Halimbawa, ang isang paraan ng pagprotekta sa impormasyon ay maaaring isang coding system para sa mga elektronikong dokumento na binuo ng employer.

Tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinipilit ang tagapag-empleyo na gumamit ng gayong paraan ng proteksyon nang walang kabiguan. Ang employer mismo ang nagtatakda ng antas ng pagiging lihim ng impormasyon na balak niyang ipagpalit sa isang malayong manggagawa. Kung ang impormasyon ay naglalaman ng impormasyong inuri ng employer bilang isang lihim ng kalakalan, mas kapaki-pakinabang na protektahan ito.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring independiyenteng bumuo ng mga kagamitang pang-proteksyon (sa tulong ng mga empleyado nito o sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng isang third-party na organisasyon) o gumamit ng mga handa na kagamitang proteksiyon sa pamamagitan ng pagbili ng mga ito mula sa isang dalubhasang organisasyon.

Sa anumang kaso, ang obligasyon ng empleyado na gumamit ng ganitong paraan ay dapat na maayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kundisyong ito ay maaaring mabuo tulad ng sumusunod: "Sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, obligado ang empleyado na gamitin ang mga sumusunod na tool sa proteksyon ng impormasyon na ibinigay ng employer:

- _____________________ (ipahiwatig ang pangalan ng tool sa seguridad ng impormasyon).

Ang mga tool sa seguridad ng impormasyon na ito ay ginagamit ng empleyado alinsunod sa mga tagubilin para sa kanilang paggamit na ibinigay ng employer at na isang mahalagang annex sa kasunduang ito.

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang malayong manggagawa ay ang tanging empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, tulad ng mga sumusunod mula sa mga probisyon ng Art. 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Katulad nito, ang mga kasunduan ay natapos sa pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mahalaga: upang tapusin ang isang kasunduan, ang pagpapalitan lamang ng mga elektronikong dokumento ay hindi sapat. Ang employer, nang hindi lalampas sa tatlong araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho, ay obligadong magpadala sa empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na ito sa papel (bahagi 2 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa bagay na ito, tandaan namin ang mga sumusunod.

Bahagi 2 Art. Sinasabi ng 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation na ang employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng koreo. Ang kopyang ito ay dapat pirmahan ng employer at maayos na maisakatuparan. Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapataw sa malayong manggagawa ng obligasyon na magpadala sa employer ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang kanyang pirma. Mula sa pagsusuri ng Art. 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari itong tapusin na upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa bahagi ng empleyado, sapat lamang na makipagpalitan ng mga elektronikong dokumento na nilagdaan ng pinahusay na kwalipikadong electronic na lagda ng empleyado at magpadala sa employer ng isang elektronikong kumpirmasyon na ang mga dokumentong ipinadala sa kanya sa pamamagitan ng Network ay natanggap na. Ang empleyado ay hindi kinakailangang magpadala ng papel na kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan mismo ng empleyado sa employer.

Ang employer mismo ay hindi dapat magpadala sa empleyado ng dalawang nilagdaang kopya ng kontrata at hintayin ang pagbabalik ng isa sa kanila. Maaari niyang isaalang-alang ang kanyang obligasyon na ipadala ang kontrata sa anyo ng papel na natupad mula sa sandaling natanggap niya ang abiso ng paghahatid ng nauugnay na sulat sa empleyado laban sa lagda.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap sa trabaho

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa order para sa pagtatrabaho laban sa lagda (bahagi 2 ng artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kaukulang order sa electronic form, na nilagdaan ng pinahusay na kwalipikadong ES ng employer, ay dapat ipadala sa empleyado.

Ang katotohanan na ang isang empleyado ay nakatanggap ng isang order ay ipahiwatig ng isang elektronikong abiso mula sa isang empleyado na may pinahusay na kwalipikadong ES.

Pagkatapos suriin ang order, dapat ding lagdaan ito ng empleyado sa kanyang pinahusay na kwalipikadong ES at ipadala ito sa employer.

Ang resibo ng employer ng order na nilagdaan ng empleyado ay ipahiwatig ng isang elektronikong abiso na natanggap ng remote na manggagawa. Ang mga nauugnay na konklusyon ay maaaring makuha mula sa pagsusuri ng Bahagi 4 ng Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Personal na card

Ang personal na card ng isang malayong manggagawa ay pinupunan sa parehong paraan tulad ng kapag kumukuha ng isang regular na empleyado. Ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang mga tampok na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpuno nito.

Ang Dekreto ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang 01/05/2004 No. 1 ay inaprubahan ang form No. T-2 "Personal na empleyado card". Tandaan na mula Enero 1, 2013, ang paggamit ng form na ito ay hindi sapilitan. Gayunpaman, may karapatan ang employer na gamitin ang form na ito kapag kumukuha ng mga empleyado.

Tandaan na ang pinag-isang anyo ng isang personal na kard ay nagbibigay ng pirma ng empleyado kapag ito ay ibinigay. Kung ang isang malayong manggagawa ay tinanggap, dapat ipadala ng employer ang kumpletong personal na card sa naturang empleyado sa electronic form. Dapat itong lagdaan ng empleyado sa kanyang pinahusay na kwalipikadong ES at ipadala ito pabalik sa employer. Tandaan na ang kaukulang pagpapatupad ay dapat ding sinamahan ng pagpapalitan ng mga elektronikong abiso tungkol sa pagtanggap ng isang elektronikong dokumento sa pagitan ng empleyado at ng employer (bahagi 4 ng artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasaysayan ng pagkaempleyado

Maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, obligado ang employer na gumawa ng naaangkop na entry sa work book ng empleyado.

Ang form, pamamaraan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho ng mga empleyado, pati na rin ang pamamaraan para sa pagpuno sa kanila ay itinatag ng mga sumusunod na regulasyong ligal na aksyon:

- Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225 "Sa mga libro ng trabaho";

Order ng Ministry of Finance ng Russia na may petsang Disyembre 22, 2003 No. 117n "Sa mga libro ng trabaho";

- Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang 10.10.2003 No. 69 "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho".

Ang pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa Labor Code ng Russian Federation na kumokontrol sa legal na katayuan ng mga malalayong manggagawa ay hindi nangangailangan ng mga pagbabago sa mga nauugnay na dokumento.

Kaya, ang work book ng isang remote worker ay pinupunan sa parehong pagkakasunud-sunod ng work book ng isang "opisina" na manggagawa.

Ang isang halimbawa ng pagpuno ng work book para sa isang remote na manggagawa ay ibinibigay sa Talahanayan. 2.

Talahanayan 2. Isang halimbawa ng pagpuno ng work book para sa isang malayong manggagawa

Impormasyon tungkol sa gawain ng TK No. 0000001

Pakitala ang numero

Impormasyon sa pagkuha, paglipat sa ibang permanenteng trabaho, mga kwalipikasyon, pagpapaalis (nagsasaad ng mga dahilan at pagtukoy sa artikulo, talata ng batas)

Pangalan, petsa at numero ng dokumento batay sa kung saan ginawa ang pagpasok

Romashka Limited Liability Company (Romashka LLC)

Sumali sa engineering department bilang isang system administrator

Order na may petsang 04/20/2017 No. 13/09

Time sheet

Kasama ang remote worker sa staffing organisasyon kasama ang iba pang mga empleyado. Tulad ng sa kaso ng iba pang mga empleyado, ang employer ay obligadong tiyakin na ang oras ng pagtatrabaho ng naturang empleyado ay naitala (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit ayon sa bahagi 1 ng Art. 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation, maliban kung ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho, ang paraan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng malayong manggagawa ay itinatag niya sa kanyang paghuhusga.

Ang tanong ay lumitaw kung paano subaybayan ang mga oras ng pagtatrabaho sa kasong ito?

Ang mga karampatang awtoridad ay hindi nagkomento sa sitwasyong ito. Gayunpaman, sa aming opinyon, sa kasong ito, ang isang tala sa presensya ("I" o "01") ay inilalagay sa time sheet sa mga karaniwang araw, sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal - isang tala sa pahinga ("B" o “26”). Ang bilang ng mga oras na nagtrabaho ay itinakda alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

" № 12/2017

Ano ang kakanyahan ng malayong trabaho? Sino ang maaaring magtrabaho sa ganitong paraan? Paano pinoproseso ang isang aplikasyon sa telecommuting? Ano ang mga mandatoryong tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho? Paano ang pagpapalitan ng mga dokumento sa pagitan ng empleyado at ng employer sa iba't ibang sitwasyon? Sa anong mga batayan maaaring matanggal sa trabaho ang isang malayong manggagawa? Anong mga entry at kailan ginawa sa work book ng naturang empleyado?

Ang malayong trabaho o, kung tawagin, trabaho na may malayuang pag-access, ay nagiging mas popular, kasama na sa mga ahensya ng gobyerno. Walang alinlangan na ang mode ng operasyon na ito ay maginhawa para sa parehong empleyado at employer. Gayunpaman, dahil ang malayong trabaho ay hindi pa umiiral nang napakatagal, ang mga tagapag-empleyo ay nagkakamali sa pagtatatag nito, pagsasaayos nito, o pagtatanggal nito. Sino ang maaaring magtakda ng ganitong mode ng pagpapatakbo? Paano ito gagawin? Paano ang interaksyon sa pagitan ng empleyado at ng employer? Sa anong mga batayan maaaring matanggal sa trabaho ang isang malayong manggagawa? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

Ang kakanyahan ng malayong trabaho.

Sa bisa ng Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation remote work ay ang pagganap ng isang labor function na tinukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

    sa labas ng lokasyon ng employer, sangay nito, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura (kabilang ang mga matatagpuan sa ibang lugar);

    sa labas ng isang nakapirming lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad nang direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer.

Ang kondisyon ng malayong trabaho ay ang paggamit ng pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet, para sa pagganap ng isang function ng paggawa at para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatupad nito.

Ang mga remote worker ay mga taong pumasok sa malayong trabaho. Ang mga ito ay napapailalim sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga tampok na itinatag ng Ch. 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan:

Huwag malito ang malayong trabaho sa gawaing bahay. Ayon kay Art. 310 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga homeworker ay itinuturing na mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng trabaho sa bahay mula sa mga materyales at paggamit ng mga tool at mekanismo na inilaan ng employer o binili ng homeworker sa kanyang sariling gastos. Ang resulta ng gawaing bahay ay isang tiyak na produkto, at ang resulta ng malayong trabaho ay impormasyon, impormasyon, intelektwal na ari-arian.

Ang mga malalayong manggagawa ay maaaring, halimbawa, mga programmer, editor, accountant, guro, abogado. Iyon ay, ang mga nagsasagawa ng ilang trabaho sa bahay o sa ibang lugar na hindi nasa ilalim ng kontrol ng employer, ngunit nakikipag-ugnayan sa kanya sa pamamagitan ng "Internet".

Gayunpaman, ginagawang mali ng ilang employer ang malayong trabaho. Halimbawa, ang isang employer ay pumasok sa malayong trabaho kasama ang isang highly qualified foreign specialist para sa posisyon ng isang brand chef, na ang aktwal na lugar ng trabaho ay isang restaurant sa teritoryo ng ibang republika (tingnan ang Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 18 , 2017 sa kaso No. 33-22475 / 2017) . Ang tanong kung ang gawaing ito ay itinuturing na malayo ay hindi itinaas sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso. Gayunpaman, nais kong bigyang-diin na sa kasong ito ang isang regular na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin, ayon sa kung saan ang lugar ng trabaho ay isang yunit ng istruktura na matatagpuan sa ibang lugar, ngunit kinokontrol ng employer.

Bilang karagdagan, ang Ministri ng Paggawa ay paulit-ulit (ang huling pagkakataon sa Liham Blg. 14-2 / ​​​​OOG-245 na may petsang Enero 16, 2017) ay nagpahayag ng opinyon na ang batas sa paggawa ay kasalukuyang hindi nagbibigay para sa employer ng pagkakataon na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho sa isang mamamayan ng Russian Federation, isang dayuhang mamamayan o ng isang taong walang estado kung siya ay nagtatrabaho sa labas ng Russian Federation, dahil ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga kundisyon ay lumalabag sa Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, hindi matutupad ng employer ang mga obligasyon nito na mabigyan ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho ang mga malalayong manggagawa at ang proteksyon nito (Bahagi 2 ng Artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation) dahil sa katotohanan na ang mga pederal na batas at iba pang legal na regulasyon. Ang mga gawa ng Russian Federation na bumubuo ng batas sa paggawa ay nalalapat lamang sa teritoryo ng ating bansa (bahagi 1 ng artikulo 13 ng Labor Code ng Russian Federation). Inirerekomenda na tapusin ang mga kontrata ng batas sibil sa naturang mga mamamayan.

Samakatuwid, bago irehistro ang isang empleyado nang malayuan, pag-isipang mabuti kung ang gawaing isinagawa ay nasa ilalim ng kahulugan ng malayong trabaho.

Gumawa kami ng appointment para sa "remote control".

Ang isang malayong manggagawa ay tinanggap ayon sa mga pangkalahatang tuntunin na ibinigay para sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit napapailalim sa mga kinakailangan ng Ch. 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation at Federal Law No. 63-FZ ng Abril 6, 2011 "Sa Electronic Signature" (mula dito ay tinutukoy bilang Batas No. 63-FZ).

Tandaan:

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho at mga kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontratang ito na tinutukoy ng mga partido ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento (bahagi 1 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang empleyado at ang employer ay dapat gumamit ng pinahusay na qualified electronic signature sa paraang itinakda ng Batas Blg. 63-FZ.

Sa kabila ng pagtatapos ng isang elektronikong kontrata sa pagtatrabaho, ang batas ay nagtatatag ng pangangailangan para sa pagkakaroon ng isang papel na form ng kontrata. Ang employer, sa loob ng tatlong araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagtatapos ng kasunduang ito, ay obligadong magpadala sa malayong manggagawa sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso ng isang kopya ng kasunduang ito sa papel.

Kasunod ng probisyong ito na ang employer ay nagpapadala ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na pinirmahan niya sa empleyado. Para sa empleyado, gayunpaman, walang obligasyon na ipadala ang employer sa pamamagitan ng koreo ng pangalawang, pinirmahang kopya gamit ang kanyang sariling kamay.

Bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang malayong manggagawa ay dapat magsumite ng mga dokumentong nakalista sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Paano ito nangyayari?

Ang Artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, ang mga dokumento na ibinigay para sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring iharap sa employer ng isang taong nag-aaplay para sa malayong trabaho sa electronic form. Sa kahilingan ng employer, ang taong ito ay obligadong magpadala sa kanya, sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso, mga notarized na kopya ng mga dokumentong ito sa papel.

Kung ang naturang kasunduan ay pinasok ng isang tao sa unang pagkakataon, dapat siyang kumuha ng sertipiko ng seguro ng sapilitang seguro sa pensiyon nang nakapag-iisa.

Bilang karagdagan, may mga tampok sa disenyo ng work book. Sa partikular, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho, ang impormasyon tungkol dito ay maaaring hindi maipasok sa libro ng trabaho ng empleyado, at kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, maaaring hindi ito mailabas.

Kaya, kung walang mga entry na ginawa sa work book tungkol sa trabaho ng isang remote worker, ang pangunahing dokumento sa kanyang aktibidad sa trabaho, na nagpapatunay sa haba ng serbisyo, para sa kanya ay isang kontrata sa pagtatrabaho sa remote na trabaho.

Tandaan:

Kung nais ng isang empleyado na mailagay sa work book ang isang entry tungkol sa kanyang malayong trabaho, dapat niyang ibigay ito nang personal sa employer o ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso.

Dahil ang paggawa ng isang entry sa work book tungkol sa malayong kalikasan ng trabaho ay hindi ibinigay para sa Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russian Federation ng Oktubre 10, 2003 No. 69, ang entry para sa trabaho ay ginawa ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Tulad ng mga ordinaryong manggagawa, ang mga malalayong manggagawa, bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat na pamilyar sa mga dokumentong ibinigay para sa Bahagi 3 ng Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation (na may mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng isang empleyado, isang kolektibong kasunduan). Ang ganitong pamilyarisasyon ay maaari ding isagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento.

Batay sa kontrata sa pagtatrabaho, nag-isyu ang employer ng order para sa pagpasok sa malayong trabaho. Ito ay iginuhit sa parehong paraan tulad ng kapag tumatanggap ng iba pang mga empleyado ng organisasyon. Kasabay nito, sa hanay na "Mga kondisyon para sa trabaho, likas na katangian ng trabaho" ay nagpapahiwatig: "Malayo na trabaho".

Kung ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento na may mga digital na pirma, maaari mong pamilyar ang empleyado sa order para sa trabaho sa parehong paraan (bahagi 5 ng artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Kontrata sa paggawa.

Una sa lahat, tandaan namin na ang uri ng trabaho ay dapat ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho - malayong trabaho (Artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa:

Ang empleyado ay gumaganap ng labor function sa labas ng lokasyon ng employer (malayuan).

Kasabay nito, tulad ng anumang ibang kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata sa malayong trabaho ay dapat kasama ang mga mandatoryong kondisyon na pinangalanan sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang:

    lugar ng trabaho. Ang organisasyon at ang lokasyon nito ay nakasaad dito. Ngunit ang lugar ng pagganap ng trabaho (address ng lugar ng paninirahan, email address) ay dapat ipahiwatig sa karagdagang kondisyon na "Paglilinaw ng lugar ng trabaho";

  • oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, atbp. Ang mga oras ng pagtatrabaho ay maaaring itakda na pareho sa lahat ng empleyado ng organisasyon, ngunit maaaring magkaiba;

Ang malayong manggagawa ay may karapatan na matukoy ang paraan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga nang nakapag-iisa, maliban kung iba ang ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation).

  • mga tuntunin ng sahod (kabilang ang halaga rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng isang empleyado, karagdagang bayad, allowance at insentibo na pagbabayad). Dito, siguraduhing ipahiwatig ang paraan ng pagbabayad ng suweldo - ilipat sa isang bank card (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan:

Ipahiwatig sa kontrata ang paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer, pati na rin ang panahon para sa pagkumpirma ng pagtanggap ng isang elektronikong dokumento mula sa kabilang partido (Artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan sa mga ipinag-uutos, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magsama ng mga karagdagang kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado (bahagi 5 ng artikulo 57, bahagi 6 ng artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation) , sa partikular:

    sa pamamaraan para sa paggawa ng mga entry sa work book (bahagi 6 ng artikulo 312.2);

  • sa pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbibigay sa empleyado ng mga kagamitan na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, iba pang mga teknikal na paraan, pati na rin ang software alinsunod sa mga kinakailangan ng employer (bahagi 8 ng artikulo 312.2). Halimbawa:

Ang tagapag-empleyo ay nangangako na bigyan ang empleyado ng isang computer, telepono, modem, teknikal na dokumentasyon na kinakailangan para sa empleyado upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho sa loob ng ______________.

Kung ang tungkuling ito ay itinalaga sa empleyado, ang kondisyon ay maaaring ang mga sumusunod:

Ang empleyado ay nakapag-iisa na nagbibigay sa kanyang sarili ng isang computer, printer, fax, telepono, paraan ng pag-access sa Internet.

    sa pamamaraan para sa empleyado na gumamit ng mga tool sa seguridad ng impormasyon alinsunod sa mga rekomendasyon ng employer (bahagi 8 ng artikulo 312.2);

    sa pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad sa empleyado ng mga gastos na may kaugnayan sa malayong trabaho, kung, sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata, siya ay gumagamit ng kagamitan at iba pang software at hardware na pag-aari niya o inuupahan (Artikulo 188, bahagi 1 ng Artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ipinapayong malinaw na sabihin sa kontrata kung anong mga gastos ang napapailalim sa muling pagbabayad, kung anong mga dokumento ang dapat nilang kumpirmahin, atbp.;

    sa pamamaraan at tiyempo at anyo ng pagsusumite ng empleyado ng mga ulat sa gawaing isinagawa (bahagi 1 ng artikulo 312.3).

Bilang karagdagan, maaari mong tukuyin ang mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (bahagi 1 ng artikulo 312.5 ng Labor Code ng Russian Federation).

Nuances ng remote na trabaho.

Dahil ang komunikasyon sa pagitan ng employer at ng remote na manggagawa sa panahon ng trabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng elektronikong komunikasyon, ipinapalagay na pareho ang empleyado at ang employer ay nagpapadala ng anumang mga dokumento sa electronic form. Ngunit sa Art. Ang 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy na ang mga naturang dokumento, bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, mga order, abiso at iba pang mga dokumento, sa partikular, ay mga pahayag, paliwanag at iba pang impormasyon mula sa empleyado. Itinatag din na kung ang isang empleyado ay nagpadala ng naturang dokumento bilang isang aplikasyon para sa pagpapalabas ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho (Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation), ang employer, nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa ang petsa ng pagsusumite ng nasabing aplikasyon, ay obligadong magpadala ng mga kopya sa malayong manggagawa sa pamamagitan ng koreo sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso o, kung ipinahiwatig sa aplikasyon, sa anyo ng isang elektronikong dokumento.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit o pupunta sa maternity o parental leave, dapat niyang ipadala sa employer ang mga orihinal ng mga nauugnay na dokumento (sertipiko ng kapansanan, aplikasyon, atbp.) sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso (Artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang hiwalay na atensyon ay ibinibigay sa pagsunod ng employer sa mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa kaugnay ng mga malalayong manggagawa.

Sa bisa ng Art. 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation, upang matiyak ang mga ligtas na kondisyon at proteksyon sa paggawa para sa mga malalayong manggagawa, ang employer ay gumaganap lamang ng ilan sa mga obligasyon na itinatag ng Art. 212 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

    pagsisiyasat at accounting, alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, ng mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho (talata 17, bahagi 2);

    katuparan ng mga tagubilin ng mga opisyal ng pederal na ehekutibong katawan na awtorisadong magsagawa ng pederal na pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga pederal na ehekutibong katawan na nag-eehersisyo kontrol ng estado(pangangasiwa) sa itinatag na larangan ng aktibidad, at pagsasaalang-alang ng mga pagsusumite mula sa mga pampublikong kontrol na katawan sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas (talata 20, bahagi 2);

    compulsory social insurance ng mga empleyado laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho (talata 21, bahagi 2).

Bilang karagdagan, dapat na maging pamilyar ang employer sa mga teleworker sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa kapag nagtatrabaho sa mga kagamitan at pasilidad na inirerekomenda o ibinigay ng employer.

Tandaan:

Iba pang mga obligasyon ng employer na tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa paggawa na itinatag ng Labor Code, mga pederal na batas, at iba pang mga regulasyong legal na aksyon. Pederasyon ng Russia at mga paksa ng Russian Federation, ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa, maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho.

Mga tampok ng pagpapaalis.

Mayroong mga kakaiba sa pagpapaalis ng mga malalayong manggagawa, lalo na, sa inisyatiba ng employer.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado ay maaaring wakasan sa mga batayan na itinatag ng Labor Code. Kasabay nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang malayong manggagawa sa inisyatiba ng employer (bahagi 1 ng artikulo 312.5 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, ang pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig, para sa regular na hindi pagsunod sa format ng ulat sa natapos na gawain.

Tandaan: ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay dapat na tiyak na maitatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang mga ito ay itinatag hindi sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng isa pang dokumento, halimbawa, isang paglalarawan ng trabaho o isang lokal na aksyon ng isang organisasyon, ang na-dismiss na tao ay ibabalik sa trabaho.

Halimbawa, ang isang malayong manggagawa na sinibak dahil sa paulit-ulit na pagkabigo na matugunan ang mga nakaplanong target ay ibinalik ng korte, dahil ang naturang karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay hindi sa pamamagitan ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng paglalarawan ng trabaho. Itinuring ng employer na ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang korte ay nagtapos: ang mga paglalarawan ng trabaho, na isinasaalang-alang ang kanilang nilalaman, pamamaraan para sa pag-aampon, form, mga tuntunin ng pag-apruba ng employer, ang pamamaraan para sa pamilyar sa empleyado sa kanila, ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos ng ang mga partido at hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation (hindi sila isang kasunduan ng mga partido), samakatuwid, ang pagpapaalis ayon sa mga patakaran ng Bahagi 1 ng Art. 312.5. Ang Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa karapatan ng employer na tanggalin ang isang malayong manggagawa sa karagdagang mga batayan na napagkasunduan ng mga partido, na inireseta ng eksklusibo sa kontrata sa pagtatrabaho, ay labag sa batas (Appeal ruling ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Mayo 11 , 2017 sa kaso No. 33-7310 / 2017).

Tandaan:

Ang paglalarawan ng trabaho ay magiging mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho kung, alinsunod sa kontratang ito, ito ay isang annex dito. Gayunpaman, sa anumang kaso, ito ay nagiging sapilitan lamang sa mga tuntunin ng mga tungkulin sa trabaho at mga kinakailangan para sa empleyado. Kung ang mga batayan para sa pagpapaalis ay itinatag ng paglalarawan ng trabaho, hindi sila napapailalim sa aplikasyon, dahil ang naturang pagtuturo, hindi katulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi itinuturing na isang kasunduan sa pagitan ng mga partido.

Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang malayong manggagawa ay pormal na ginawa ng isang order (pinag-isang form T-8), ang batayan kung saan ay dapat na isang tiyak na probisyon ng kontrata o artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat pamilyar ang empleyado sa order sa ilalim ng lagda. Kung ang dokumentong ito ay hindi madala sa atensyon ng empleyado o tumanggi siyang maging pamilyar dito sa ilalim ng lagda, ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo).

Kung ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng remote na manggagawa ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento gamit ang pinahusay na kwalipikadong electronic signature, ang utos ng pagpapaalis ay dapat ipadala sa empleyado nang maaga sa electronic form para sa pagsusuri. Ang empleyado, sa turn, na tiniyak ang order na may elektronikong lagda, ay obligadong ibalik ito.

Sa araw ng pagpapaalis, ang isang papel na kopya ng order ay dapat ipadala sa empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso (bahagi 2 ng artikulo 312.5 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa batayan ng utos, kung ang libro ng trabaho ng empleyado ay napunan, ang isang entry ay ginawa dito tungkol sa pagpapaalis. Narito ang isang sample entry para sa dismissal sa karagdagang batayan na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho.

Impormasyon tungkol sa pagkuha, paglipat sa ibang permanenteng trabaho, mga kwalipikasyon, pagpapaalis

Pangalan, petsa at numero ng dokumento batay sa kung saan ginawa ang pagpasok

Tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho

Ang order ay may petsang 11/20/2017

sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa

na may paulit-ulit na pagkaantala

paghahatid ng mga na-verify na materyales,

sugnay 6.3.1 ng kontrata sa pagtatrabaho

tungkol sa malayong trabaho mula 15.04.2016

No. 15/16-td, unang bahagi ng artikulo 312.5

Kodigo sa Paggawa

Pederasyon ng Russia.

Espesyalista OK Petrova I. K. Petrova

MP Ivanov

Sinuri namin ang mga tampok ng malayong trabaho - lalo na, ang mga nauugnay sa pagkuha, pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga, organisasyon ng proteksyon sa paggawa at pagpapaalis. Para sa iba, ang mga liblib na manggagawa ay napapailalim sa mga pangkalahatang pamantayan ng Kodigo sa Paggawa, kabilang ang tungkol sa pagbibigay ng mga pista opisyal, pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho depende sa mode nito, atbp.

At siyempre, hindi kinakailangan na kumuha ng mga bagong empleyado para sa malayong trabaho - maaari mo ring ilipat ang mga umiiral na. Ngunit ang ganitong paglipat ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa unilaterally, sa inisyatiba ng employer, posible lamang kung may mabubuting dahilan.

1) "dapat magbigay ng pirma para sa isang malayong manggagawa kung ang trabaho ay nauugnay sa pagpirma ng mga dokumento", naiintindihan ko ba nang tama na para makapirma sa mga order, kontrata sa trabaho, atbp. mga dokumento ng tauhan Kailangan mo ba ng electronic signature? Kung gayon, posible bang magpadala ng mga orihinal na dokumento sa pamamagitan ng koreo para sa pagpirma sa kanila? kailan dapat ipadala ang mga dokumento? 2) posible bang irehistro ang isang empleyado para sa malayong trabaho kung siya ay nagtatrabaho sa rehiyon (sa bahay), gumaganap ng bahagi ng mga function (benta) sa labas ng bahay (sa pamamagitan ng kotse).

Sagot

Sagot sa tanong:

1) "Kailangang magbigay ng pirma para sa isang malayong manggagawa kung ang trabaho ay nauugnay sa pagpirma ng mga dokumento", naiintindihan ko ba nang tama na ang isang elektronikong pirma ay hindi kailangan upang pumirma ng mga order, kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga dokumento ng tauhan?
Kung gayon, posible bang magpadala ng mga orihinal na dokumento sa pamamagitan ng koreo para sa pagpirma? Kailan dapat ipadala ang mga dokumento?

Hindi kailangan ng electronic signature. Posible ang pagpapadala ng mga dokumento sa pamamagitan ng koreo. Kung sakaling ang isang malayong manggagawa lamang (o isang taong papasok lamang sa isang malayong trabaho) at isang tagapag-empleyo ay nakikipag-ugnayan sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, pagkatapos ay ginagamit ang mga pinahusay na kuwalipikadong elektronikong pirma sa paraang itinakda ng batas.

Ang mga dokumento ay dapat ipadala sa oras upang walang mga paglabag sa pamilyar sa kanila alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

2) posible bang magrehistro ng isang empleyado para sa malayong trabaho kung nagtatrabaho siya sa rehiyon (sa bahay), gumaganap ng bahagi ng mga function (benta) sa labas ng bahay (sa pamamagitan ng kotse). Salamat!

Sa isyung ito, kinakailangan ang isang pagsusuri ng pag-andar ng paggawa ng empleyado: kung ang trabaho ay nauugnay sa patuloy na mga paglalakbay sa negosyo, kung gayon kinakailangan na iguhit ang naglalakbay na likas na katangian ng trabaho. Kung gagawin ng empleyadong ito ang tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng telekomunikasyon ng employer at iba pang mga tao, maaari mong ayusin ang malayong trabaho.

Kasabay nito, ayon sa Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation remote work ay ang pagganap ng isang tungkulin sa paggawa na tinukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa labas ng lokasyon ng employer, sangay nito, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura (kabilang ang mga matatagpuan sa ibang lokalidad), sa labas isang nakatigil na lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad, direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer , napapailalim sa paggamit para sa pagganap ng gawaing ito sa paggawa at para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatupad nito, pampublikong impormasyon at telekomunikasyon mga network, kabilang ang Internet. Gayunpaman, walang mga paghihigpit sa lugar ng tirahan ng isang malayong manggagawa sa Sec. 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation No. Dahil dito, ang isang malayong manggagawa - isang mamamayan ng Russian Federation ay maaaring manirahan at magtrabaho nang malayuan kung saan ito ay maginhawa para sa kanya. Kasabay nito, ang batas ay hindi nag-oobliga sa empleyado o sa employer na subaybayan ang lugar ng trabaho ng isang malayong manggagawa.

Kaya, masasabi na Ang paglalakbay sa kalikasan at malayong trabaho ay ganap na magkaibang mga konsepto. Samakatuwid, lohikal na pagsasalita, ang isang malayong manggagawa ay hindi maaaring magkaroon ng likas na paglalakbay sa trabaho.

Tulad ng para sa mga paglalakbay sa negosyo, ang kasalukuyang batas ay hindi naglalaman ng anumang mga paghihigpit sa pagpapadala ng isang malayong manggagawa sa isang paglalakbay sa negosyo.

Samakatuwid, kailangan mong ayusin ang malayong trabaho kasama ang mga paglalakbay sa negosyo, o ang likas na katangian ng paglalakbay (depende sa kung anong mga partikular na function ang plano mong ibigay sa empleyado).

Tungkol sa paglalakbay, tandaan namin ang mga sumusunod:

Business trip - paglalakbay ng isang empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer para sa isang tiyak na tagal ng panahon upang magsagawa ng isang opisyal na atas sa labas ng lugar ng permanenteng trabaho (Artikulo 168 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, kapag nagpapadala ng isang empleyado sa isang paglalakbay sa negosyo, hindi kinakailangan na mag-isyu ng isang memo. Ngunit kung ang pamamahala ng organisasyon ay isinasaalang-alang ang paghahanda ng naturang mga tala na naaangkop, ang panuntunang ito ay maaaring maayos ng isang lokal na dokumento (sugnay 3 ng regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 13, 2008 No. 749) . Halimbawa, sa pamamagitan ng utos ng direktor o Mga Regulasyon sa mga paglalakbay sa negosyo. Ang pagbuo ng naturang mga dokumento ay hindi ipinagbabawal. Ang isang memo ay maaaring iguhit sa anumang anyo.

Ang isang memo ay dapat lamang mailabas kung:

  • ang empleyado ay pupunta sa isang business trip o pabalik sa personal, inuupahan o opisyal na transportasyon. Sa ganoong sitwasyon, ang aktwal na panahon ng pananatili sa lugar ng paglalakbay sa negosyo ay dapat ipahiwatig sa isang memo, na ang empleyado, sa pagbabalik mula sa isang paglalakbay sa negosyo, ay isinumite sa employer kasama ng mga sumusuportang dokumento na nagpapatunay sa paggamit ng transportasyon: isang waybill , mga bill, resibo, resibo ng pera, atbp.;
  • sa pagbabalik mula sa isang paglalakbay sa negosyo, ang empleyado ay walang anumang mga dokumento na nagpapatunay sa paglalakbay at tirahan sa isang paglalakbay sa negosyo. Sa kasong ito, ang empleyado ay gumuhit ng isang memo sa pagbalik mula sa isang business trip, na dapat maglaman ng kumpirmasyon mula sa tumatanggap na partido tungkol sa oras ng pagdating ng empleyado sa lugar ng business trip at pag-alis pabalik. Dito ay nag-attach siya ng isang dokumento kung saan kinumpirma ng host organization na siya ay nasa lugar ng business trip sa oras na iyon.

Ito ay nakasaad sa talata 7 ng Mga Regulasyon, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 13, 2008 No. 749.

Mangyaring tandaan na kapag nagbibigay sa isang empleyado ng kotse ng kumpanya (o gumagamit ng isang personal), ang organisasyon ay dapat magkaroon ng utos para sa empleyado na pagsamahin ang propesyon (posisyon) ng driver, at sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang sugnay na nagsasaad na siya mismo nagmamaneho ng kotse at karagdagang bayad para dito.

Ang mga tungkulin ng isang empleyado na hindi isang driver ay hindi maaaring isama ang obligasyon na magmaneho ng kotse, dahil ang naturang obligasyon ay nauugnay sa trabaho ng isang driver ng kotse.

Kung ang pagpapalawak ng mga tungkulin ay humantong sa isang pagbabago sa pag-andar ng paggawa, kung gayon ang tagapag-empleyo ay dapat kumuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado upang magsagawa ng karagdagang trabaho, magtatag ng karagdagang pagbabayad.

Tungkol sa pre-trip at post-trip na mga medikal na eksaminasyon:

Itinatag ng batas ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa ng mga manggagawa sa transportasyon. Sa mga empleyado na ang trabaho ay direktang nauugnay may kontrol sa sasakyan, isama, sa partikular, mga driver ng sasakyan.

Kabilang sa mga tampok na ito ang:

  • ipinag-uutos na paunang medikal na pagsusuri kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (bahagi 1 ng artikulo 213 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • ipinag-uutos na pana-panahong medikal na pagsusuri. Kung ang driver ay wala pang 21 taong gulang, pagkatapos ay sumasailalim siya sa naturang mga inspeksyon taun-taon (bahagi 1 ng artikulo 213 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 1 ng artikulo 23 ng Pederal na Batas ng Disyembre 10, 1995 N 196-FZ);
  • mga pagsusuri sa kalusugan bago ang biyahe at pagkatapos ng biyahe(Clause 1, Artikulo 23 ng Pederal na Batas ng Disyembre 10, 1995 N 196-FZ, Artikulo 213 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 212, Bahagi 6 ng Art. 213 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga medikal na eksaminasyon (pagsusuri), kabilang ang ipinag-uutos na paunang pagsusuri, sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay isinasagawa sa gastos ng employer.

Ang mga medikal na pagsusuri bago ang biyahe ay kinakailangan para sa lahat ng empleyado na gumaganap ng trabaho na may kaugnayan sa paggalaw at pamamahala ng mga sasakyan (sugnay 3 ng artikulo 23 ng Batas ng Disyembre 10, 1995 No. 196-FZ).

Ang mga post-trip na medikal na eksaminasyon ay kinakailangan lamang na makapasa sa mga driver na ang trabaho ay nauugnay sa transportasyon ng mga pasahero o mapanganib na mga kalakal (talata 3 ng artikulo 23 ng Batas ng Disyembre 10, 1995 No. 196-FZ).

Para sa paglabag sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng mandatoryong pre-trip at post-trip na medikal na eksaminasyon ng mga driver, ang organisasyon at mga opisyal nito ay maaaring pagmultahin (Artikulo 11.32 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Bilang karagdagan, ang responsibilidad ng administratibo ay ibinibigay para sa pagpasok sa trabaho ng isang driver na hindi nakapasa sa naaangkop na ipinag-uutos na medikal na pagsusuri (bahagi 3 at 5 ng artikulo 5.27.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Kaya, batay sa itaas, maaari nating ibuod:

1. Hindi dapat idokumento ng isang malayong manggagawa ang likas na katangian ng paglalakbay;

2. Kapag nagbibigay sa isang empleyado ng kotse ng kumpanya (gamit ang isang personal na kotse para sa mga opisyal na layunin), ang isang kumbinasyon ay dapat na inisyu para sa kanya, ang naturang empleyado ay dapat sumailalim sa mga medikal na pagsusuri na ibinigay para sa mga driver;

3. Ang malayong trabaho at trabaho bilang isang driver ay hindi magkatugma na mga konsepto, at samakatuwid ay tila imposibleng mag-aplay para sa isang kumbinasyon ng posisyon ng isang driver sa isang remote na manggagawa, dahil ang konsepto ng remote na trabaho ay nagpapahiwatig ng pagganap ng isang labor function gamit at para sa pagpapatupad ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa mga isyu, na nauugnay sa pagpapatupad nito, pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet;

4. Ang isang malayong manggagawa ay maaaring ipadala sa isang paglalakbay sa negosyo at bigyan ang empleyado ng kotse ng kumpanya, ngunit sa kasong ito, ang employer ay kailangang ayusin ang isang kumbinasyon para sa empleyado para sa panahong ito, pati na rin ayusin ang mga medikal na eksaminasyon.

Mga detalye sa mga materyales ng System Personnel:

1. Sagot:Paano mag-aplay para sa isang trabaho bilang isang malayong manggagawa

Ang konsepto ng malayong trabaho

Ano ang ibig sabihin ng malayong trabaho?

Ang malayong trabaho ay ang pagganap ng isang function ng paggawa:

  • sa labas ng lokasyon ng employer (sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura, kabilang ang mga matatagpuan sa ibang lugar);
  • sa labas ng nakatigil na lugar ng trabaho;
  • sa labas ng teritoryo o pasilidad nang direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer.

Kasabay nito, upang maisagawa ang trabaho at magsagawa ng pakikipag-ugnayan, ang employer at empleyado ay gumagamit ng pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet.

Ang mga remote na empleyado ay mga indibidwal na nagtatrabaho nang malayuan.

Ang mga naturang patakaran ay itinatag sa mga bahagi, Artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa mga malalayong empleyado, na nangangahulugan na ang mga naturang empleyado ay.

Ang pagtatapos ng malayong relasyon sa paggawa sa mga empleyado na magtatrabaho sa ibang bansa, ayon sa batas ng Russia.

Para sa higit pa sa mga pagkakatulad at pagkakaiba sa pagitan ng malayong trabaho at gawaing bahay, tingnan ang .

Tanong mula sa pagsasanay: posible bang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho kung ang empleyado ay nakatira sa parehong lungsod kung saan matatagpuan ang organisasyon

Oo kaya mo. Sa kasong ito, kinakailangan na makilala sa pagitan ng remote at home work.

Para sa higit pang impormasyon tungkol sa mga pagkakaiba sa pagitan ng bahay at malayong trabaho, tingnan.

Tanong mula sa pagsasanay: posible bang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho kung ang isang Russian o dayuhang mamamayan ay gaganap ng kanyang trabaho sa ibang bansa

Hindi inirerekomenda na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho sa inilarawang sitwasyon. Sa ganitong mga kaso, pinakamainam na tapusin ang isang kontrata ng batas sibil.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng posibilidad na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na aktwal na magsasagawa ng trabaho sa ibang bansa. Kasabay nito, ang katayuan ng empleyado ay hindi mahalaga: isang mamamayan ng Russia, isang dayuhan o isang taong walang estado.

Ang katotohanan ay ang employer ay obligadong ibigay ang lahat ng kanyang mga empleyado, kabilang ang mga malalayong (). Kasabay nito, ang mga dokumento ng regulasyon ng Russian Federation, na naglalaman ng mga pamantayan sa paggawa, ay may bisa lamang sa teritoryo ng Russia (). Kaya, hindi pormal o legal na posibleng magbigay ng ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga malalayong empleyadong nagtatrabaho sa ibang bansa. Samakatuwid, inirerekumenda na magtapos sa naturang mga empleyado.

Ang ganitong mga paliwanag ay ibinibigay din ng mga espesyalista ng mga opisyal na departamento sa mga liham at.

Regulasyon ng regulasyon

Anong mga dokumento ang kumokontrol sa gawain ng mga malalayong empleyado

Ang mga malalayong manggagawa ay napapailalim sa mga pangkalahatang batas sa paggawa. Kasabay nito, ang mga relasyon sa paggawa sa naturang mga empleyado ay may sariling mga katangian, na kumokontrol:

  • Labor Code ng Russian Federation;
  • sa mga tuntunin ng pag-regulate ng pamamaraan para sa pagkuha ng isang elektronikong lagda at pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento sa pagitan ng isang empleyado at isang employer.

Recruitment

Paano ang paglipat at pagpapatupad ng mga dokumento kapag tumatanggap ng isang malayong empleyado

Para sa bahagi nito, ang tagapag-empleyo, kahit na bago ang konklusyon, ay dapat na maging pamilyar sa empleyado sa mga lokal na kilos (, atbp.). Magagawa ito sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento na may elektronikong lagda sa pagitan ng employer at ng remote na empleyado. Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Artikulo 312.1, Artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation, Batas ng Abril 6, 2011 No. 63-FZ.

Tanong mula sa pagsasanay: lumitaw ba ang isang hiwalay na dibisyon sa lugar ng trabaho ng isang malayong empleyado

Hindi, hindi.

Kontrata sa paggawa

Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong empleyado

Ang ugnayan sa pagitan ng malayong empleyado at ng employer ay kinokontrol (Art. , Labor Code ng Russian Federation). Kapag nag-aaplay para dito, gabayan ng, pati na rin ang mga espesyal na alituntunin na nauugnay sa mga relasyon sa paggawa sa mga malalayong manggagawa (). Sa partikular, sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa, maaari mo ring tukuyin ang:

  • ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagsusumite ng mga ulat sa gawaing isinagawa;
  • impormasyon tungkol sa software at hardware, mga tool sa seguridad ng impormasyon, kagamitan na dapat gamitin sa kurso ng trabaho. Ang lahat ng mga pondong ito ay maaaring ibigay ng employer, kung gayon ang kontrata ay dapat tukuyin ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbibigay sa empleyado ng naturang kagamitan, pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabalik nito sa pagtatapos ng kontrata. Bilang karagdagan, ang mga tuntunin ng kontrata ay maaaring magbigay na ang empleyado ay gumagamit ng kanyang sarili o naupahan na mga pondo, pagkatapos ay angkop na magreseta sa kontrata ng pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa naturang paggamit;
  • ang pamamaraan para sa pagbabayad ng iba pang mga gastos na nauugnay sa pagpapatupad ng malayong trabaho (halimbawa, mga gastos para sa Internet, mga komunikasyon sa telepono);
  • upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Tukuyin ang lokasyon ng employer bilang lugar ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho, at kasunod na mga karagdagang kasunduan dito, ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento na may mga elektronikong pirma sa pagitan ng employer at ng empleyado. Kasabay nito, hindi lalampas sa tatlong araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata, ang employer ay dapat magpadala ng papel na kopya ng kontrata sa empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso.

Ang ganitong mga patakaran ay ibinigay para sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ang Batas ng Abril 6, 2011 No. 63-FZ.

Tanong mula sa pagsasanay: kinakailangan bang ipahiwatig ang lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong empleyado

Oo, ginagawa mo, kung maaari.

Ang lugar ng trabaho ay isang paunang kinakailangan ng kontrata sa pagtatrabaho (). Nangangahulugan ito na sa kontrata ng pagtatrabaho para sa malayong trabaho, sa pangkalahatang kaso, kinakailangan upang ipahiwatig ang impormasyon tungkol sa lugar ng trabaho kung saan direktang ginagawa ng remote na empleyado ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho. Nagbibigay din ang Rostrud ng mga katulad na paliwanag. Bilang isang lugar ng trabaho, maaari mong tukuyin ang parehong address ng iyong tahanan at anumang iba pang lugar kung saan aktwal na magaganap ang proseso ng trabaho.

Kasabay nito, batay sa kahulugan, sa ilang mga kaso ay hindi posible na ipahiwatig ang lugar ng trabaho sa kontrata sa isang malayong manggagawa para sa mga layunin na dahilan. Halimbawa, sa kaso kapag ang isang empleyado ay nagsasagawa ng isang tungkulin sa paggawa sa labas ng isang nakatigil na lugar at anumang partikular na teritoryo. Walang dahilan upang ipahiwatig ang Internet bilang isang lugar ng trabaho, dahil ito ay isang paraan ng pagsasagawa ng isang gawain sa paggawa, at hindi isang lugar ng trabaho. Sa kasong ito, ito ay sapat na upang ipakita lamang sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang manggagawang malayo.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap sa trabaho

Paano mag-apply para sa isang malayong manggagawa

Mag-isyu ng isang order para sa pagkuha ng isang malayong empleyado. Maaari mong gawing pamilyar ang empleyado dito sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento sa mga elektronikong pirma sa pagitan ng employer at ng remote na empleyado ().

Kasaysayan ng pagkaempleyado

Paano mag-isyu ng work book para sa isang remote na empleyado

Sertipiko ng pensiyon ng seguro

Paano mag-isyu ng sertipiko ng pensiyon ng seguro para sa isang malayong empleyado

Kung ang isang empleyado ay unang nakakuha ng trabaho, ang employer ay obligado (). Kapag kumukuha ng isang malayong empleyado, isang espesyal na pamamaraan ang nalalapat. Ang empleyado ay nakapag-iisa na nag-aaplay sa sangay ng teritoryo ng Pension Fund ng Russian Federation at tumatanggap ng isang sertipiko (). Ipinapadala ng empleyado ang impormasyon tungkol sa natanggap na sertipiko sa employer sa electronic form, pati na rin ang ipinakita ng empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ().

Working mode

Paano itakda ang work mode para sa isang remote na empleyado

Ang remote na empleyado ay nagtatakda ng mode ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga sa sarili niyang pagpapasya. Ngunit kung ang likas na katangian ng trabaho ay nangangailangan na ang empleyado ay gumanap ng trabaho sa ilang araw o oras, kung gayon ang tiyak na paraan ng pagpapatakbo ay dapat na maayos sa kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan dito. Ang konklusyong ito ay sumusunod mula sa kabuuan ng mga probisyon ng mga artikulo, ang Labor Code ng Russian Federation.

Pagpuno sa time sheet

Tanong mula sa pagsasanay: kung paano magtabi ng time sheet para sa isang malayong manggagawa

Ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na sagot sa tanong na ito.

Bakasyon

Paano magbigay ng bakasyon sa isang malayong manggagawa

Magbigay ng taunang at iba pang mga uri ng bakasyon sa mga malalayong empleyado sa pamamagitan ng, habang inaayos ang pamamaraan para sa pagbibigay (mga uri, tagal) sa ().

Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho

Anong mga obligasyon sa larangan ng proteksyon sa paggawa ang dapat tuparin ng employer kaugnay ng mga malalayong empleyado

Upang matiyak ang mga ligtas na kondisyon at proteksyon sa paggawa para sa mga malalayong manggagawa, obligado ang employer na:

  • imbestigahan at isaalang-alang kung ano ang nangyayari sa mga malalayong empleyado at;
  • sumunod sa mga tagubilin ng state labor inspectorate;
  • magsagawa ng compulsory social insurance ng mga malalayong empleyado laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho;
  • gawing pamilyar ang mga malalayong empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa kapag nagtatrabaho sa mga kagamitan at paraan na inirerekomenda o ibinigay ng employer para sa trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay hindi obligado na sumunod sa iba pang mga obligasyon upang matiyak ang ligtas na mga kondisyon at proteksyon sa paggawa kaugnay ng mga malalayong empleyado (halimbawa, magbigay ng mga oberols, magturo ng mga ligtas na pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho, atbp.), maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng mga artikulo at ang Labor Code ng Russian Federation.

Mga tampok ng daloy ng dokumento

Ano ang mga tampok ng pagpapalitan ng mga dokumento sa mga malalayong empleyado

Kung ang isang malayong empleyado ay kailangang mag-aplay sa employer na may isang pahayag, magbigay ng mga paliwanag o maglipat ng iba pang impormasyon, magagawa niya ito sa elektronikong anyo, na nagpapatunay sa kanyang apela gamit ang isang elektronikong lagda.

Gayundin, maaaring kailanganin ng isang malayong empleyado. Pagkatapos ang employer ay dapat magpadala ng mga naturang kopya sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso, maliban kung ang aplikasyon ay malinaw na nagsasaad na ang mga dokumento ay maaaring ibigay sa elektronikong paraan. Sa anumang kaso, ang mga kopya ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng kahilingan mula sa empleyado.

Ang isang malayong empleyado ay may karapatang tumanggap ng lahat ng mga pagbabayad sa seguro sa isang pangkalahatang batayan:, atbp. Upang matanggap ang mga ito, ang empleyado ay nagpapadala ng naaangkop na orihinal na mga dokumento sa employer: mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, mga sertipiko, atbp. sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso.

Dokumentasyon ng pagpapaalis

Paano idokumento ang pagpapaalis ng isang malayong empleyado

Kung walang mga espesyal na kondisyon para sa pagpapaalis sa isang karagdagang batayan sa kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay sa isang pormal na diskarte, maaari nating tapusin na hindi kinakailangan na ipaalam sa empleyado nang maaga. Gayunpaman, maaaring hindi sumang-ayon ang empleyado sa pamamaraang ito at maghain ng claim para sa legalidad ng pagpapaalis. Sa turn, ang mga korte sa hindi pagkakaunawaan na ito ay maaaring hindi suportahan ang employer at kilalanin ang pamamaraan ng pagpapaalis bilang diskriminasyon (). Samakatuwid, upang maiwasan ang mga kontrobersyal na sitwasyon, kung ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng karagdagang dahilan para sa pagpapaalis, kung gayon hindi lamang niya dapat malinaw na sabihin ang batayan mismo, ngunit tukuyin din ang pamamaraan ng pagpapaalis. Para sa gabay, gamitin ang mga prinsipyo at diskarte sa .


  • Walang kahit isang binanggit ang job description sa Labor Code. Ngunit kailangan ng mga opisyal ng tauhan ang opsyonal na dokumentong ito. Sa magazine na "Personnel Business" makakahanap ka ng isang napapanahon na paglalarawan ng trabaho para sa isang opisyal ng tauhan, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng propesyonal na pamantayan.

  • Suriin ang iyong PVR para sa kaugnayan. Dahil sa mga pagbabago sa 2019, maaaring lumabag sa batas ang mga probisyon ng iyong dokumento. Kung nahanap ng GIT ang hindi napapanahong mga salita, magiging maayos ito. Anong mga patakaran ang aalisin mula sa PVTR, at kung ano ang idaragdag - basahin sa magazine na "Personnel Business".

  • Sa magazine na "Personnel Business" ay makakahanap ka ng up-to-date na plano kung paano lumikha ng isang ligtas na iskedyul ng bakasyon para sa 2020. Ang artikulo ay naglalaman ng lahat ng mga pagbabago sa mga batas at kasanayan na dapat na ngayong isaalang-alang. Para sa iyo - mga handa na solusyon sa mga sitwasyong kinakaharap ng apat sa limang kumpanya kapag naghahanda ng iskedyul.

  • Humanda ka, binabago muli ng Ministry of Labor ang Labor Code. Mayroong anim na pagbabago sa kabuuan. Alamin kung paano makakaapekto ang mga pagbabago sa iyong trabaho at kung ano ang gagawin ngayon upang ang mga pagbabago ay hindi mabigla, matututunan mo mula sa artikulo.
    •

    Ang malayong trabaho ay ang pagganap ng isang partikular na tungkulin sa paggawa sa labas ng lokasyon ng employer gamit ang pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet.

    Para sa isang empleyado, kitang-kita ang mga bentahe ng malayong pagtatrabaho: hindi mo kailangang bumangon ng maaga sa umaga, tumayo sa masikip na trapiko, sundin ang isang dress code sa opisina, at maaari mong gawin ang iyong mga tungkulin sa trabaho kahit saan: sa bahay sa sopa , sa bansa o sa beach sa ibang bansa, hangga't mayroon kang access sa Internet. Para sa mga kumpanya, ang mga benepisyo ng malayong trabaho ay halata din - ito ay, una sa lahat, pagbawas sa gastos ng pagbibigay ng lugar ng trabaho ng isang empleyado.

    Paano naiiba ang malayong trabaho sa gawaing bahay?

    Anong mga dokumento ang kailangan

    Upang maghanda ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang malayong manggagawa, kakailanganin mo ang mga dokumentong ibinigay para sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation:

    • pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
    • (maliban kapag ang kontrata ay natapos sa unang pagkakataon o ang empleyado ay nagtatrabaho sa mga kondisyon). Kung ang isang tao ay tinanggap sa unang pagkakataon pagkatapos ng 01/01/2021, hindi siya magsisimula ng work book (tingnan ang Federal Law No. 439-FZ na may petsang 12/16/2019);
    • seguro sa pensiyon ng estado;
    • mga dokumento - para sa mga taong mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription para sa serbisyo militar;
    • isang dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman - kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay;
    • iba pang mga karagdagang dokumento (isinasaalang-alang ang mga detalye ng aktibidad).

    Ang isang taong nag-aaplay para sa malayong trabaho ay may karapatang ipakita ang mga dokumentong ito sa elektronikong anyo. Ngunit sa kahilingan ng employer, obligado siyang ipadala sa kanya sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso sa mga notarized na kopya ng mga dokumentong ito sa papel.

    Mga tampok ng pagtatapos ng kontrata at nilalaman nito

    Ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na remote worker, ay pinapayagang tapusin ng. Sa kasong ito, ang employer ay obligado nang hindi lalampas sa 3 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na magpadala sa empleyado ng isang kopya ng kasunduan sa papel.

    Tulad ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang opisina, ang isang malayong empleyado ay dapat maging pamilyar sa mga lokal na regulasyon, mga order, mga paunawa at mga kinakailangan ng employer. Ang familiarization na ito ay isinasagawa din sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento. Ngunit sa kasong ito, ang tradisyunal na lagda ng familiarization ay pinapalitan ng isang pinahusay na kwalipikado.

    Ang lokasyon ng employer ay ipinahiwatig bilang lugar ng pagtatapos ng kontrata sa malayong trabaho. Tulad ng para sa natitirang mga kondisyon, ang isa ay dapat na magabayan ng mga kinakailangan na itinatag ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama sa mga espesyal na panuntunan ang:

    • indikasyon ng malayong kalikasan ng trabaho;
    • paglilinaw ng mga form at termino kung saan ang bawat isa sa mga partido ay obligadong magpadala sa kabilang partido ng kumpirmasyon ng pagtanggap ng mga elektronikong dokumento (mga gawain, ulat, atbp.) mula dito;
    • pagpapakilala ng obligasyon ng empleyado na gumamit ng kagamitan na ibinigay o inirerekomenda ng employer, software at hardware, mga tool sa seguridad ng impormasyon, atbp., o ang kakayahan ng empleyado na gumamit ng kanyang sariling (renta) na kagamitan at software at hardware.

    Kung pinag-uusapan natin ang lugar ng trabaho, pagkatapos ay sa legal na kahulugan ng kahulugan na ito, na itinatag ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga remote na empleyado ay wala nito. Ngunit dahil iba ang opinyon ng mga awtoridad sa regulasyon, inirerekomenda namin na isama mo sa sample na kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho ang probisyon na ang lugar ng trabaho ay ang lokasyon ng empleyado. At ito ay palaging totoo, kahit na ang empleyado ay nasa beach.

    Ang isa pang punto ng pagtatalo ay tungkol sa rehimen ng oras ng trabaho at oras ng pahinga. Kung walang mga kundisyon na tinukoy sa kontrata, ang malayong manggagawa ang nagtatatag nito para sa kanyang sarili. Ngunit kung minsan ang mga tagapag-empleyo ay nangangailangan ng empleyado na "mag-react" sa ilang mga araw at oras, at dapat itong ipahiwatig sa kontrata. O hindi bababa sa sila ay limitado sa mga salita na ang isang subordinate ay nakatakda, halimbawa, isang 40-oras na limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga.

    Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho sa distansya

    Mga obligasyon ng employer

    Kaugnay ng mga malalayong manggagawa, ang tagapag-empleyo ay nagbabayad laban sa mga aksidente, nag-iimbestiga sa mga sakit sa trabaho, at sumusunod sa mga tagubilin ng state labor inspectorate (kung mayroon man).

    Sa kontrata sa pagtatrabaho, pinahihintulutan na itakda ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng kabayaran para sa paggamit ng empleyado ng kagamitan na pagmamay-ari niya o nirentahan, software at hardware, mga tool sa seguridad ng impormasyon at iba pang paraan. Ngunit kung ang tao ay gumagamit ng kagamitan na ibinigay ng employer, ang malayong manggagawa ay dapat na pamilyar dito kapag nagtatrabaho dito.

    Kapag ang isang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon para sa pagpapalabas ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho (Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation), ang employer, hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagsusumite ng naturang aplikasyon, dapat ipadala ang mga kopyang ito sa subordinate sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso o, kung ipinahiwatig sa aplikasyon, sa anyo ng isang elektronikong dokumento. Kung ang kumpanya ay nakatanggap ng aplikasyon mula sa isang malayong empleyado para sa taunang bayad na bakasyon at isa pang uri ng bakasyon, ang opisyal ng tauhan ay kumukuha ng lahat ng mga dokumento ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

    Work book, time sheet at sick leave

    Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang impormasyon tungkol sa malayong trabaho ay hindi ipinasok sa work book, at kapag nagtapos ng isang kasunduan sa unang pagkakataon, ang isang work book ay hindi inilabas. Sa mga kasong ito, ang pangunahing dokumento propesyonal na aktibidad empleyado - isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa.

    Alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado. Kasabay nito, walang mga eksepsiyon para sa mga malalayong empleyado ayon sa batas, at sila rin ay tinatarget. Isinasaalang-alang ang mga detalye ng malayong trabaho, ang pagpapanatili ng isang time sheet para sa naturang empleyado ay pormal, ngunit ito ay kinakailangan, bukod sa iba pang mga bagay, para sa tamang accrual sahod bakasyon at iba pang bayad.

    Ang batas ay nagtatatag na upang makatanggap ng mga bayad para sa sapilitang panlipunang seguro sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina, ang isang malayong manggagawa ay nagpapadala sa employer ng mga orihinal ng mga nauugnay na dokumento sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso. Sa nakalipas na ilang taon, ang electronic sick leave ay aktibong umuunlad sa Russian Federation, at ang isang malayong empleyado ay may karapatang magpakita ng isang e-sick leave para sa pagkalkula ng mga benepisyo.

    Mga batayan para sa pagpapaalis

    Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis na itinakda ng batas, ang pagwawakas ng isang malayong kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer ay pinahihintulutan sa mga batayan na ibinigay ng kontrata mismo.

    Kung ang malayong manggagawa ay nakilala ang utos ng pagpapaalis sa anyo ng isang elektronikong dokumento, ang employer sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay obligadong magpadala ng isang kopya ng tinukoy na order sa papel sa subordinate sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso.

    Ang telecommuting, o remote access work kung tawagin, ay nagiging mas at mas popular. Walang alinlangan na ang mode ng operasyon na ito ay maginhawa para sa parehong empleyado at employer. Gayunpaman, dahil ang malayong trabaho ay hindi pa umiiral nang napakatagal, ang mga tagapag-empleyo ay nagkakamali sa pagtatatag nito, pagsasaayos nito, o pagtatanggal nito. Sino ang maaaring magtakda ng ganitong mode ng pagpapatakbo? Paano ito gagawin? Paano ang interaksyon sa pagitan ng empleyado at ng employer? Sa anong mga batayan maaaring matanggal sa trabaho ang isang malayong manggagawa? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

    Ang kakanyahan ng malayong trabaho

    Sa bisa ng Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation Ang distansyang trabaho ay ang pagganap ng isang tungkulin sa paggawa na tinukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

    Sa labas ng lokasyon ng employer, sangay nito, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura (kabilang ang mga matatagpuan sa ibang lugar);

    Sa labas ng isang nakapirming lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad nang direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer.

    Ang kondisyon ng malayong trabaho ay ang paggamit ng pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet, para sa pagganap ng isang function ng paggawa at para sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatupad nito.

    Ang mga remote worker ay mga taong nakatapos ng kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho. Ang mga ito ay napapailalim sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga tiyak na itinatag. ch. 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

    Huwag malito ang malayong trabaho sa gawaing bahay. Ayon kay Art. 310 ng Labor Code ng Russian Federation Ang mga homeworker ay mga taong nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagganap ng trabaho sa bahay mula sa mga materyales at paggamit ng mga tool at mekanismo na ibinigay ng employer o binili ng homeworker sa kanyang sariling gastos. Ang resulta ng gawaing bahay ay isang tiyak na produkto, at ang resulta ng malayong trabaho ay impormasyon, impormasyon, intelektwal na ari-arian.

    Ang mga malalayong manggagawa ay maaaring, halimbawa, mga programmer, editor, accountant, guro, abogado. Iyon ay, ang mga nagsasagawa ng ilang trabaho sa bahay o sa ibang lugar na hindi nasa ilalim ng kontrol ng employer, ngunit nakikipag-ugnayan sa kanya sa pamamagitan ng "Internet".

    Gayunpaman, ginagawang mali ng ilang employer ang malayong trabaho. Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho kasama ang isang mataas na kwalipikadong dayuhang espesyalista para sa posisyon ng isang brand chef, na ang aktwal na lugar ng trabaho ay isang restawran sa teritoryo ng isa pang republika (tingnan. Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 18, 2017 sa kaso No. 33 ‑22475/2017 ). Ang tanong kung ang gawaing ito ay itinuturing na malayo ay hindi itinaas sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso. Gayunpaman, nais kong bigyang-diin na sa kasong ito ang isang regular na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin, ayon sa kung saan ang lugar ng trabaho ay isang yunit ng istruktura na matatagpuan sa ibang lugar, ngunit kinokontrol ng employer.

    Bilang karagdagan, ang Ministri ng Paggawa ay paulit-ulit (pinakabago sa Liham na may petsang 16.01.2017 No. 14 -2/OOG-245) nagpahayag ng opinyon na sa sandaling ito ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng posibilidad para sa employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho sa isang mamamayan ng Russian Federation, isang dayuhang mamamayan o isang taong walang estado kung siya ay nagtatrabaho sa labas ng Russian Federation , dahil ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga kundisyon ay lumalabag sa Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, hindi matutupad ng employer ang mga obligasyon nito na mabigyan ng ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho ang mga malalayong manggagawa at proteksyon nito ( Bahagi 2 Art. 312.3Labor Code ng Russian Federation) dahil sa katotohanan na ang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation na bumubuo ng batas sa paggawa ay may bisa lamang sa teritoryo ng ating bansa ( Bahagi 1 Art. 13Labor Code ng Russian Federation). Inirerekomenda na tapusin ang mga kontrata ng batas sibil sa naturang mga mamamayan.

    Samakatuwid, bago irehistro ang isang empleyado nang malayuan, pag-isipang mabuti kung ang gawaing isinagawa ay nasa ilalim ng kahulugan ng malayong trabaho.

    Gumagawa ng remote na pagtanggap

    Ang isang malayong manggagawa ay tinatanggap ayon sa mga pangkalahatang tuntunin na ibinigay para sa Art. 68Labor Code ng Russian Federation, ngunit napapailalim sa mga kinakailangan ch. 49.1Labor Code ng Russian Federation at Pederal na Batas Blg. 06.04.2011 63 ‑FZ “Sa Electronic Signature”(Karagdagang - Batas Blg. 63 ‑FZ).

    Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho at mga kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontratang ito na tinutukoy ng mga partido ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento ( Bahagi 1 Art. 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay dapat gumamit ng pinahusay na mga pirmang elektroniko sa paraang inireseta ng Batas Blg. 63 ‑ FZ.

    Sa kabila ng pagtatapos ng isang elektronikong kontrata sa pagtatrabaho, ang batas ay nagtatatag ng pangangailangan para sa pagkakaroon ng isang papel na form ng kontrata. Ang employer, sa loob ng tatlong araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagtatapos ng kasunduang ito, ay obligadong magpadala sa malayong manggagawa sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso ng isang kopya ng kasunduang ito sa papel.

    Kasunod ng probisyong ito na ang employer ay nagpapadala ng kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na pinirmahan niya sa empleyado. Para sa empleyado, gayunpaman, walang obligasyon na ipadala ang employer sa pamamagitan ng koreo ng pangalawang, pinirmahang kopya gamit ang kanyang sariling kamay.

    Bago tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang malayong manggagawa ay dapat magsumite ng mga dokumentong nakalista Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Paano ito nangyayari?

    AT artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation itinatag na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, ang mga dokumentong ibinigay para sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring iharap sa employer ng isang taong nag-a-apply para sa malayong trabaho sa electronic form. Sa kahilingan ng employer, ang taong ito ay obligadong magpadala sa kanya, sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso, mga notarized na kopya ng mga dokumentong ito sa papel.

    Kung ang naturang kasunduan ay pinasok ng isang tao sa unang pagkakataon, dapat siyang kumuha ng sertipiko ng seguro ng sapilitang seguro sa pensiyon nang nakapag-iisa.

    Bilang karagdagan, may mga tampok sa disenyo ng work book. Sa partikular, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho, ang impormasyon tungkol dito ay maaaring hindi maipasok sa work book ng empleyado, at kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa unang pagkakataon, ang work book ay maaaring hindi mailabas. sa lahat.

    Kaya, kung walang mga entry na ginawa sa work book tungkol sa trabaho ng isang remote worker, ang pangunahing dokumento sa kanyang aktibidad sa trabaho, na nagpapatunay sa haba ng serbisyo, para sa kanya ay isang kontrata sa pagtatrabaho sa remote na trabaho.

    Kung nais ng isang empleyado na mailagay sa work book ang isang entry tungkol sa kanyang malayong trabaho, dapat niyang ibigay ito nang personal sa employer o ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso.

    Dahil ang paggawa ng isang entry sa work book tungkol sa malayong kalikasan ng trabaho ay hindi ibinigay pagtuturopagpuno ng mga libro sa trabaho naaprubahan Dekreto ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang 10.10.2003 No. 69 , ang talaan ng trabaho ay ginawa ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

    Tulad ng mga ordinaryong manggagawa, ang mga malalayong manggagawa ay dapat na pamilyar sa mga dokumentong ibinigay para sa bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Bahagi 3 Art. 68 Labor Code ng Russian Federation(na may mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, kolektibong kasunduan). Ang ganitong pamilyarisasyon ay maaari ding isagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento.

    Batay sa kontrata sa pagtatrabaho, nag-isyu ang employer ng order para sa pagpasok sa malayong trabaho. Ito ay iginuhit sa parehong paraan tulad ng kapag tumatanggap ng iba pang mga empleyado ng organisasyon. Kasabay nito, sa hanay na "Mga kondisyon para sa trabaho, likas na katangian ng trabaho" ay nagpapahiwatig: "Malayo na trabaho".

    Kung ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento na may mga digital na pirma, maaari mong pamilyar ang empleyado sa order para sa trabaho sa parehong paraan ( Bahagi 5 Art. 312.1Labor Code ng Russian Federation).

    Kontrata sa paggawa

    Una sa lahat, tandaan namin na ang uri ng trabaho ay dapat ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho - remote ( Art. 312.2Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa:

    Ang empleyado ay gumaganap ng labor function sa labas ng lokasyon ng employer (malayuan).

    Kasabay nito, tulad ng anumang ibang kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata sa malayong trabaho ay dapat kasama ang mga mandatoryong kundisyon na pinangalanan Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang:

    Lugar ng trabaho. Ang organisasyon at ang lokasyon nito ay nakasaad dito. Ngunit ang lugar ng pagganap ng trabaho (address ng lugar ng paninirahan, email address) ay dapat ipahiwatig sa karagdagang kondisyon na "Paglilinaw ng lugar ng trabaho";

    Ang mode ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, atbp. Ang mode ng pagpapatakbo ay maaaring itakda katulad ng para sa lahat ng empleyado ng organisasyon, ngunit maaaring magkaiba ito;

    Ang malayong manggagawa ay may karapatan na matukoy ang paraan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga nang nakapag-iisa, maliban kung iba ang ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation).

    Mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo). Dito, siguraduhing ipahiwatig ang paraan ng pagbabayad ng suweldo - ilipat sa isang bank card ( Art. 136 Labor Code ng Russian Federation).

    Ipahiwatig sa kontrata ang paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer, pati na rin ang panahon para sa pagkumpirma ng pagtanggap ng elektronikong dokumento mula sa kabilang partido ( Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

    Bilang karagdagan sa mga ipinag-uutos, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga karagdagang kondisyon ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado ( Bahagi 5 Art. 57,Bahagi 6 Art. 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation), sa partikular:

    Sa pamamaraan para sa paggawa ng mga entry sa work book ( Bahagi 6 Art. 312.2);

    Sa pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbibigay sa empleyado ng mga kagamitan na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, iba pang mga teknikal na paraan, pati na rin ang software alinsunod sa mga kinakailangan ng employer ( Bahagi 8 Art. 312.2). Halimbawa:

    Ang tagapag-empleyo ay nangangako na bigyan ang empleyado ng isang computer, telepono, modem, teknikal na dokumentasyon na kinakailangan para sa empleyado upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho sa loob ng ______________.

    Kung ang tungkuling ito ay itinalaga sa empleyado, ang kondisyon ay maaaring ang mga sumusunod:

    Ang empleyado ay nakapag-iisa na nagbibigay sa kanyang sarili ng isang computer, printer, fax, telepono, paraan ng pag-access sa Internet.

    Sa pamamaraan para sa empleyado na gumamit ng mga tool sa seguridad ng impormasyon alinsunod sa mga rekomendasyon ng employer ( Bahagi 8 Art. 312.2);

    Sa pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad sa empleyado ng mga gastos na may kaugnayan sa malayong trabaho, kung, sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata, gumagamit siya ng kagamitan at iba pang software at hardware na pagmamay-ari niya o nirentahan ( Art. 188,Bahagi 1 Art. 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ipinapayong malinaw na sabihin sa kontrata kung anong mga gastos ang napapailalim sa muling pagbabayad, kung anong mga dokumento ang dapat nilang kumpirmahin, atbp.;

    Sa pamamaraan at tiyempo at anyo ng pagsusumite ng empleyado ng mga ulat sa gawaing isinagawa ( Bahagi 1 Art. 312.3).

    Bilang karagdagan, maaari mong tukuyin ang mga karagdagang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ( Bahagi 1 Art. 312.5 ng Labor Code ng Russian Federation).

    Nuances ng remote na trabaho

    Dahil ang komunikasyon sa pagitan ng employer at ng remote na manggagawa sa panahon ng trabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng elektronikong komunikasyon, ipinapalagay na pareho ang empleyado at ang employer ay nagpapadala ng anumang mga dokumento sa electronic form. Ngunit sa Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation nilinaw na ang mga naturang dokumento, bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, mga order, abiso at iba pang mga dokumento, sa partikular, ay mga pahayag, paliwanag at iba pang impormasyon mula sa empleyado. Itinatag din na kung ang isang empleyado ay nagpadala ng naturang dokumento bilang isang aplikasyon para sa pagpapalabas ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho ( Art. 62Labor Code ng Russian Federation), ang employer, nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pag-file ng nasabing aplikasyon, ay obligadong magpadala ng mga kopya sa malayong manggagawa sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso o, kung ipinahiwatig sa aplikasyon, sa anyo ng isang elektronikong dokumento.

    Kung ang isang empleyado ay magkasakit o pupunta sa maternity o parental leave, dapat niyang ipadala sa employer ang mga orihinal ng mga nauugnay na dokumento (sertipiko ng kapansanan, aplikasyon, atbp.) sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso (Artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation ).

    Ang hiwalay na atensyon ay ibinibigay sa pagsunod ng employer sa mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa kaugnay ng mga malalayong manggagawa.

    Sa bisa ng Art. 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation upang matiyak ang ligtas na mga kondisyon at proteksyon sa paggawa para sa mga malalayong manggagawa, ang employer ay gumaganap lamang ng ilan sa mga obligasyong itinatag ng Art. 212 ng Labor Code ng Russian Federation, sa partikular:

    Pagsisiyasat at accounting, alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, ng mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho ( par. 5 ng hapon 2);

    Pagtupad sa mga tagubilin ng mga opisyal ng pederal na ehekutibong katawan na awtorisadong magsagawa ng pederal na pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga aksyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng kontrol ng estado (superbisyon) sa itinatag na larangan ng aktibidad, at pagsasaalang-alang sa mga pagsusumite mula sa kontrol ng publiko sa loob ng mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas ( par. 20 oras 2);

    Sapilitang social insurance ng mga manggagawa laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho ( par. 9 pm 2).

    Bilang karagdagan, dapat na maging pamilyar ang employer sa mga teleworker sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa kapag nagtatrabaho sa mga kagamitan at pasilidad na inirerekomenda o ibinigay ng employer.

    Ang iba pang mga obligasyon ng employer upang matiyak ang ligtas na mga kondisyon at proteksyon sa paggawa, na itinatag ng Labor Code, mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation at mga constituent entity ng Russian Federation, ay hindi nalalapat sa mga malalayong manggagawa, maliban kung iba ang ibinigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho.

    Mga tampok sa pagpapaalis

    Mayroong mga kakaiba sa pagpapaalis ng mga malalayong manggagawa, lalo na, sa inisyatiba ng employer.

    Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado ay maaaring wakasan sa mga batayan na itinatag ng Labor Code. Kasabay nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng isang malayong manggagawa sa inisyatiba ng employer ( Bahagi 1 Art. 312.5Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, ang pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig, para sa regular na hindi pagsunod sa format ng ulat sa natapos na gawain.

    Tandaan: ang mga karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay dapat na tiyak na maitatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang mga ito ay itinatag hindi sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng isa pang dokumento, halimbawa, isang paglalarawan ng trabaho o isang lokal na aksyon ng isang organisasyon, ang na-dismiss na tao ay ibabalik sa trabaho.

    Halimbawa, ang isang malayong manggagawa na sinibak dahil sa paulit-ulit na pagkabigo na matugunan ang mga nakaplanong target ay ibinalik ng korte, dahil ang naturang karagdagang batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay hindi sa pamamagitan ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng paglalarawan ng trabaho. Itinuring ng employer na ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

    Gayunpaman, ang korte ay nagtapos: ang mga paglalarawan ng trabaho, na isinasaalang-alang ang kanilang nilalaman, ang pamamaraan para sa pag-aampon, form, mga tuntunin ng pag-apruba ng employer, ang pamamaraan para sa pamilyar sa empleyado sa kanila, ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos. ng mga partido at hindi nakakatugon sa mga kinakailangan Art. 56 Labor Code ng Russian Federation(ay hindi isang kasunduan ng mga partido), kaya ang pagpapaalis ayon sa mga patakaran Bahagi 1 Art. 312.5. Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay ng karapatan ng employer na tanggalin ang isang malayong manggagawa sa mga karagdagang dahilan na napagkasunduan ng mga partido, na eksklusibong inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, nang ilegal ( Ang desisyon ng apela ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Mayo 11, 2017 sa kaso No. 33 ‑7310/2017 ).

    Ang paglalarawan ng trabaho ay magiging mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho kung, alinsunod sa kontratang ito, ito ay isang annex dito. Gayunpaman, sa anumang kaso, ito ay nagiging sapilitan lamang sa mga tuntunin ng mga tungkulin sa trabaho at mga kinakailangan para sa empleyado. Kung ang mga batayan para sa pagpapaalis ay itinatag ng paglalarawan ng trabaho, hindi sila napapailalim sa aplikasyon, dahil ang naturang pagtuturo, hindi katulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi itinuturing na isang kasunduan sa pagitan ng mga partido.

    Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang malayong manggagawa ay pormal na ginawa ng isang order (pinag-isang form T-8), ang batayan kung saan ay dapat na isang tiyak na probisyon ng kontrata o artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat pamilyar ang empleyado sa order sa ilalim ng lagda. Kung ang dokumentong ito ay hindi madala sa atensyon ng empleyado o tumanggi siyang maging pamilyar dito sa ilalim ng lagda, ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo).

    Kung ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng remote na manggagawa ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento gamit ang pinahusay na kwalipikadong electronic signature, ang utos ng pagpapaalis ay dapat ipadala sa empleyado nang maaga sa electronic form para sa pagsusuri. Ang empleyado, sa turn, na tiniyak ang order na may elektronikong lagda, ay obligadong ibalik ito.

    Sa araw ng pagpapaalis, isang papel na kopya ng order ay dapat ipadala sa empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso ( Bahagi 2 Art. 312.5Labor Code ng Russian Federation).

    Sa batayan ng utos, kung ang libro ng trabaho ng empleyado ay napunan, ang isang entry ay ginawa dito tungkol sa pagpapaalis. Narito ang isang sample entry para sa dismissal sa karagdagang batayan na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho.

    mga talaan

    Ang petsa

    Impormasyon sa pagkuha, paglipat sa ibang permanenteng trabaho, mga kwalipikasyon, pagpapaalis (nagsasaad ng mga dahilan at pagtukoy sa artikulo, talata ng batas)

    Pangalan, petsa at numero ng dokumento batay sa kung saan ginawa ang pagpasok

    numero

    buwan

    Tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho

    Ang order ay may petsang 11/20/2017

    sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa

    №  13 ‑ sa

    na may paulit-ulit na pagkaantala

    paghahatid ng mga na-verify na materyales,

    sugnay 6.3.1 ng kontrata sa pagtatrabaho

    tungkol sa malayong trabaho mula 15.04.2016

    №  15/16 ‑ atbp., unang bahagi ng artikulo 312.5

    Kodigo sa Paggawa

    Pederasyon ng Russia.

    OK Espesyalista Petrova I. K. Petrova

    MP Ivanov

    Sinuri namin ang mga tampok ng malayong trabaho - lalo na, ang mga nauugnay sa pagkuha, pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, organisasyon ng proteksyon sa paggawa at pagpapaalis. Para sa natitira, ang mga pangkalahatang pamantayan ng Kodigo sa Paggawa ay nalalapat sa mga liblib na manggagawa, kabilang ang tungkol sa pagbibigay ng mga pista opisyal, pagsasaalang-alang sa mga oras ng pagtatrabaho depende sa mode nito, atbp.

    At siyempre, hindi kinakailangan na kumuha ng mga bagong empleyado para sa malayong trabaho - maaari mo ring ilipat ang mga umiiral na. Ngunit ang ganitong paglipat ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa unilaterally, sa inisyatiba ng employer, posible lamang kung may mabubuting dahilan.