Что такое дистанционная работа. Дистанционные работники – новая категория работников в российском трудовом праве. Компенсации и гарантии

30.06.2020

Сегодня понятия «дистанционная работа» и «дистанционные работники» прочно вошли в обиход. Однако многие вопросы, связанные с заключением трудового договора с удаленными сотрудниками и особенностями их трудового положения, остаются открытыми.

Кто такой дистанционный работник

Согласно ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Дистанционной считается работа, которая соответствует следующим признакам (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ):

Работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, другого обособленного подразделения, в том числе расположенного в другой местности);

Вне стационарного рабочего места;

Вне территории или объекта, которые контролирует работодатель;

При условии выполнения своих функции работник держит связь с работодателем непосредственно через сеть «Интернет» или иную информационно-коммуникационную сеть общего пользования.

Отметим, что в данном случае работодатель лишается возможности прямо или косвенно контролировать рабочее место такого сотрудника.

Трудовое законодательство не устанавливает, какую должность должен занимать работник, с которым может быть заключен трудовой договор о дистанционной работе. Таким образом, сделать дистанционным можно практически любого работника. Другой вопрос - целесообразность дистанционной работы работодатель решает самостоятельно. Так, сделать дистанционными работниками можно веб-дизайнеров, программистов, работающих в удаленном доступе, и других сотрудников, работа которых не требует их присутствия в офисе.

Следует помнить, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Заметим, что понятие «дистанционный работник» достаточно сильно отличается от определения такой категории работников, как «надомники». На первый взгляд обе эти категории работников кажутся схожими, однако правовое регулирование их положения во многом различается.

Основные отличия дистанционных работников от надомников приведены в табл. 1.

Таблица 1. Дистанционные работники и надомники: основные отличия

Условия работы	Надомники	Дистанционные работники
Организация рабочего места	Рабочее место находится на дому работника (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).	У работника нет четко определенного рабочего места. Такой работник может выполнять свои функции как находясь на дому, так и в ином месте (например, в помещении, снимаемом работником самостоятельно)
Характер выполняемой работы	Труд надомников направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (п. 3 Положения об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/1799). В основном труд надомников носит механистический характер и подразумевает выполнение однообразных операций	Трудовая функция работника связана в основном с интеллектуальным трудом. Для ее выполнения работник, как правило, пользуется компьютером и Всемирной сетью Интернет
Материалы и инструменты	Работодатель снабжает работника материалами и инструментами, необходимыми ему для выполнения своей трудовой функции (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). Если инструменты принадлежат работнику, работодатель выплачивает ему компенсацию за их износ (ч. 2 ст. 310 ТК РФ)	Работодатель снабжает дистанционного работника оборудованием, программнотехническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами в порядке, определенном трудовым договором. При использовании работником собственных оборудования, программнотехнических средств, средств защиты информации и иных средств, работнику выплачивается компенсация в порядке, определенном трудовым договором (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ)
Участие третьих лиц	Могут участвовать родственники надомника. При этом трудовых отношений с работодателем у них не возникает (ч. 1 ст. 310 ТК РФ)	Работник лично выполняет свою трудовую функцию
Режим работы	Работник самостоятельно определяет для себя режим работы	Режим работы может быть установлен в трудовом договоре. Но если он в договоре не установлен, работник определяет его для себя самостоятельно (ст. 312.4 ТК РФ)
Электронный документооборот	Не предусмотрен	Широко применяется

Принимаем на работу дистанционного работника

При оформлении дистанционного работника на работу возможны две ситуации.

Работник может лично прибыть в офис работодателя, например, для того, чтобы предоставить документы или подписать трудовой договор. В этом случае оформление его на работу ничем не отличается от оформления прочих сотрудников.

Если у работника нет возможности прибыть к месту расположения работодателя, его оформление на работу происходит посредством электронного документооборота. Но и в этом случае порядок оформления работника на работу практически не отличается от обычного оформления сотрудников.

Рассмотрим подробнее порядок оформления на работу дистанционного работника.

Документы, необходимые для заключения трудового договора

Статьей 65 ТК РФ предусмотрен перечень документов, которые необходимо предоставить работнику при заключении трудового договора. Такими документами являются:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, а также если у работника нет трудовой книжки установленного в РФ образца или трудовая книжка отсутствует в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случая, когда трудовой договор заключается впервые. Отметим, что если трудовой договор заключается с дистанционным работником впервые и путем обмена электронными документами, такой работник получает страховое свидетельство самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ);

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Иных документов ТК РФ, в том числе и глава 49.1 ТК РФ, предоставлять не требуют.

Дистанционный работник может направить перечисленные документы (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ):

В электронном виде (например, в виде отсканированных копий, отправленных на электронный адрес работодателя). При этом работодатель обязан направить работнику электронный документ, подписанный усиленной квалифицированной электронной подписью (далее - ЭП), уведомляющий о получении соответствующих документов (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Отметим, что поскольку работник отправляет соответствующие документы в электронной форме, верность их копий так же может подтверждаться ЭП работника;

По почте заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом направляемые работодателю копии должны быть нотариально удостоверены. Отметим, что ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ прямо предусматривает возможность требования работодателем направления дистанционным сотрудником указанных документов по почте в приведенном порядке.

Обратите внимание!

Согласно ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ сведения о дистанционной работе по соглашению сторон могут не вноситься в трудовую книжку такого работника. Если работник поступает на работу впервые, трудовую книжку ему можно не оформлять. А документом о его трудовом стаже и трудовой деятельности станет экземпляр трудового договора, присланный работнику.

Но если работник настаивает на внесении соответствующей записи в трудовую книжку, он должен предоставить ее лично или направить работодателю по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ). О том, как правильно заполнить трудовую книжку в этом случае, мы расскажем ниже.

Ознакомление с локальными нормативными актами работодателя

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан под роспись ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (далее - ЛНА), непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором.

При принятии на работу дистанционного сотрудника работодатель может отправить ему такие документы в электронном виде (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ). В свою очередь дистанционный работник должен выслать работодателю электронный документ, подтверждающий факт своего ознакомления с присланными документами. Такой документ также должен быть заверен усиленной квалифицированной ЭП работника (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Оформление трудового договора

Для того чтобы трудовой договор с работником считался трудовым договором о дистанционной работе, в нем следует отразить ряд существенных условий.

Условие о дистанционности работы

Обязанность указать в трудовом договоре на то, что работа является дистанционной, прямо не следует из ТК РФ. Но нужно обратить внимание на следующий момент.

По общему правилу одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. А в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре должно быть указано место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Действующее законодательство РФ не содержит норм, прямо указывающих на то, что следует понимать под местом работы дистанционных сотрудников и каким образом отражать условие о месте работы в трудовом договоре, заключаемом с данными сотрудниками. Но часть 1 ст. 312.1 ТК РФ указывает на то, что дистанционной считается работа, которую сотрудник выполняет вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места. Отметим, что в данном случае в трудовом договоре не требуется перечислять все признаки дистанционной работы.

Таким образом, в трудовом договоре указывается только сам факт того, что работа является дистанционной.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным условием, включаемым в трудовой договор, является условие о месте работы. При этом ст. 57 ТК РФ не делает исключений для дистанционных работников. Из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения (см. письмо Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945). Исходя из вышесказанного, сформулировать данное условие можно следующим образом: «Работа по настоящему трудовому договору является дистанционной. Местом работы является место нахождения работника, определяемое работником самостоятельно, находящееся вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя».

Ввиду того что постоянным местом работы для дистанционного сотрудника может быть закрепленная за ним территория, считаем возможным указание в трудовом договоре также следующей формулировки места работы дистанционного сотрудника: «Работа по настоящему трудовому договору является дистанционной. Постоянным местом работы, в целях настоящего трудового договора, считается закрепленная за работником территория, а именно: г. _________(как вариант - г. Москва)».

Место заключения трудового договора

В трудовом договоре в качестве места заключения трудового договора указывается место нахождения работодателя. В связи с этим в качестве места нахождения работодателя следует указать место нахождения организации (ее головного офиса). Обусловлен данный вывод следующим.

Согласно ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ местом нахождения организации является место расположения ее исполнительного органа. Для организаций, имеющих филиалы и представительства, местом нахождения будет место нахождения самой организации (ее головного офиса).

Однако возможны случаи, когда на работу сотрудника принимает руководитель филиала (представительства). Такие полномочия ему могут быть предоставлены на основании доверенности, выданной организацией (п. 3 ст. 55, п. 4 ст. 185.1 ГК РФ). В этом случае при заключении трудового договора в качестве места заключения трудового договора также необходимо отразить место нахождения организации (ее головного офиса).

Сформулировать данное условие договора можно следующим образом: «Место заключения трудового договора _______ (указать место нахождения организации)».

Срок подтверждения получения электронных документов

Следующим условием, которое необходимо отразить в трудовом договоре с дистанционным работником, является условие о сроках направления подтверждений в виде электронных документов, заверенных ЭП.

Согласно ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ работодатель и дистанционный работник могут поддерживать связь путем обмена электронными документами. При этом оба обязаны использовать усиленную квалифицированную ЭП. Каждая из сторон трудового договора, при получении от другой стороны электронных документов, должна подтвердить их получение. Сделать это следует, направив контрагенту документ-подтверждение в электронной форме. Заметим, что ТК РФ не обязывает работника и работодателя подписывать такой документ усиленной квалифицированной ЭП. Однако в целях защиты конфиденциальности информации рекомендуем установить такую обязанность за работником в трудовом договоре. Срок, в течение которого следует направить такое подтверждение, необходимо также закрепить в договоре.

Сделать это можно, включив в трудовой договор следующее условие: «Сторона, получившая от другой стороны электронный документ по сети «Интернет» или иной телекоммуникационной сети обязана направить в адрес другой стороны электронное подтверждение о получении такого документа. Соответствующее подтверждение, подписанное усиленной квалифицированной электронной подписью, направляется в течение _______ (как вариант - одного рабочего дня) с момента его получения».

Заметим, что ТК РФ не предусматривает обязанности как работника, так и работодателя предоставлять такие подтверждения с каким-то конкретным содержанием. Обязательным является лишь факт отправки электронного документа той или иной стороне. Таким образом, работодатель может самостоятельно разработать содержание такого подтверждения. При этом образец электронного подтверждения может быть неотъемлемым приложением к трудовому договору.

Условие о техническом оснащении работника

Согласно ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор может предусматривать дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. Причем ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ установлено, что порядок и срок обеспечения работника оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением должны быть предусмотрены в трудовом договоре.

В то же время если работник будет использовать свое оборудование и программное обеспечение, работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Срок и порядок выплаты такой компенсации также следует отразить в трудовом договоре.

Если работодатель намерен предоставить работнику оборудование, допустима, например, такая формулировка: «Работодатель обязуется предоставить работнику для выполнения его трудовых функций следующее оборудование:

Персональный компьютер ________ (указать марку и модель ПК);

- ____________________________(указать иное другое оборудование, которое работодатель намерен предоставить работнику, как вариант, принтер, сканер и т.д.).

Работодатель обязуется предоставить работнику следующее программное обеспечение:

Базу данных «Консультант Плюс»;

Программу «1С Бухгалтерия»;

- ____________________________(указать иное другое программное обеспечение, которое работодатель намерен предоставить работнику).

Предоставить работнику оборудование и программное обеспечение, перечисленное в настоящем пункте, работодатель обязуется _____________ (указать срок в течение которого соответствующее оборудование следует предоставить). Оборудование и программное обеспечение, перечисленное в настоящем пункте, предоставляется работнику путем ____________ (как вариант, доставки по месту проживания работника)».

Если работодатель хочет выплачивать работнику компенсацию за использование оборудования и программного обеспечения, принадлежащего работнику, соответствующее условие можно сформулировать следующим образом: «Работодатель обязуется ежемесячно выплачивать компенсацию в размере __________ руб. за использование работником при исполнении своих трудовых функций следующего оборудования и программного обеспечения:

Персональный компьютер ________ (указать марку и модель ПК);

Мобильный телефон _____________ (указать марку и модель мобильного телефона), снабженный рабочим номером ____________ (указать номер рабочего телефона);

- ____________________________(указать иное другое оборудование);

Справочно-правовая система ________________(указать название);

Бухгалтерское программное обеспечение _______________(указать название);

- ____________________________(указать иное другое программное обеспечение, за которое выплачивается компенсация).

Компенсация, предусмотренная в настоящем пункте выплачивается работнику в следующие сроки _______ (как вариант - в сроки, предусмотренные ЛНА работодателя для выплаты зарплаты)».

Условие о режиме труда и отдыха дистанционного работника

Если работник не устанавливает себе режим рабочего времени и отдыха самостоятельно, соответствующее условие также должно быть закреплено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

«Дистанционному работнику устанавливается восьмичасовой рабочий день. Время начала рабочего дня с ______, время окончания рабочего дня________».

Наряду с этим работодателю необходимо предусмотреть условие о порядке предоставления работнику отпуска (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ). Данное условие может повторять условия, предусмотренные в трудовых договорах с «офисными» работниками организации.

Порядок и срок предоставления отчетов работодателю

Согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре следует предусмотреть условие о порядке и сроках предоставления отчетов дистанционным работником работодателю. Сформулировать такое условие можно следующим образом: «Дистанционный работник представляет работодателю еженедельный отчет о проделанной работе. Соответствующий отчет предоставляется в электронной форме ____________________ (указать дополнительные условия предоставления отчета работником) по электронному адресу __________________, в срок не позднее __________(как вариант - 17-00 пятницы недели, за которую предоставляется отчет)».

Дополнительные основания для увольнения

В трудовом договоре работодатель вправе предусмотреть дополнительные основания для увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Заметим, дополнительные основания не должны носить дискриминационного характера (ст. 3 ТК РФ) и не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравнению с другими категориями работников.

Например, не является основанием для увольнения работника факт изменения его жилищно-бытовых условий. В отличие от надомника, работник не обязан выполнять свои трудовые функции именно на дому. Смена работником места жительства не отразится на исполнении им своих должностных обязанностей. В данном случае велик риск того, что уволенный работник добьется восстановления на работе, мотивируя свои претензии дискриминационным характером такого условия.

В то же время систематический отказ работника от использования в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем, может стать весомым основанием для увольнения.

Дополнительными поводами для увольнения могут стать такие случаи, как:

Неоднократное нарушение дистанционным работником сроков представления отчетов о выполненной работе;

Неоднократное несоблюдение работником сроков выполнения порученной ему работы или несоответствия ее результатов требованиям, закрепленным в трудовом договоре;

Неоднократное нарушение сроков о подтверждении дистанционным работником факта получения документов в электронном виде.

Работодателю недостаточно просто предусмотреть соответствующие основания в трудовом договоре. Следует разработать и закрепить в ЛНА (правилах внутреннего трудового распорядка) процедуру установления факта таких нарушений.

Так, факт отказа работника от использования предоставленных ему средств защиты информации должен быть документально зафиксирован. Сделать это можно, например, путем составления техническим специалистом докладной записки, на основании которой составляется акт о соответствующем нарушении.

Условие о заполнении трудовой книжки

По соглашению сторон трудовая книжка может не заполняться (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Данное условие можно отразить в трудовом договоре следующим образом: «Сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе, в трудовую книжку работника не вносятся».

Условие о защите информации

В трудовом договоре может быть предусмотрен порядок использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).

ТК РФ не уточняет, что подразумевается под средствами защиты информации, предоставленными или рекомендованными работодателем.

Согласно ст. 2 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне» средства защиты информации - это технические, криптографические, программные и другие средства, предназначенные для защиты сведений, составляющих государственную тайну, средства, в которых они реализованы, а также средства контроля эффективности защиты информации. Считаем, что данное определение можно применить и к случаям заключения трудового договора с дистанционным работником.

Например, средством защиты информации может быть разработанная работодателем система кодировки электронных документов.

Отметим, что ТК РФ не заставляет работодателя применять такие средства защиты в обязательном порядке. Работодатель сам определяет уровень секретности той информации, которой он намерен обмениваться с дистанционным работником. Если сведения содержат информацию, отнесенную работодателем к категории коммерческой тайны, их целесообразнее защитить.

Работодатель может самостоятельно разработать такие средства защиты (с помощью своих сотрудников или по заказу сторонней организации) или же воспользоваться готовыми средствами защиты, приобретя их в специализированной организации.

В любом случае обязанность работника использовать такие средства должна быть зафиксирована в трудовом договоре. Сформулировать данное условие можно следующим образом: «При исполнении своих трудовых обязанностей работник обязан использовать следующие средства защиты информации, предоставленные работодателем:

- _____________________ (указать наименование средства защиты информации).

Данные средства защиты информации используются работником в соответствии с инструкцией по их эксплуатации, предоставленной работодателем и являющейся неотъемлемым приложением к настоящему договору».

Заключение трудового договора

Дистанционный работник - единственный работник, с которым можно заключить трудовой договор путем обмена электронными документами, как это следует из положений ст. 312.2 ТК РФ. Аналогичным образом заключаются и соглашения об изменении трудового договора.

Важно: для заключения договора просто обмена электронными документами недостаточно. Работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения такого трудового договора обязан выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

В связи с этим заметим следующее.

Часть 2 ст. 312.2 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан направить работнику один экземпляр трудового договора по почте. Данный экземпляр должен быть подписан работодателем и оформлен должным образом. При этом ТК РФ не возлагает на дистанционного работника обязанности отослать работодателю трудовой договор со своей подписью. Из анализа ст. 312.2 ТК РФ можно сделать вывод, что для заключения трудового договора со стороны работника достаточно всего лишь обмена электронными документами, подписанными усиленной квалифицированной ЭП работника, и высылки работодателю электронного подтверждения о том, что присланные ему по Сети документы получены. Высылать работодателю бумажный экземпляр трудового договора, подписанного собственноручно работником, от работника не требуется.

Самому работодателю не следует отсылать работнику два подписанных экземпляра договора и ждать возвращения одного из них. Свою обязанность по отсылке договора в бумажном виде он может считать исполненной с момента получения уведомления о вручении соответствующей корреспонденции работнику под подпись.

Приказ о приеме на работу

Работника следует ознакомить с приказом о приеме на работу под роспись (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Соответствующий приказ в электронной форме, подписанный усиленной квалифицированной ЭП работодателя, должен быть направлен работнику.

О факте получения сотрудником приказа будет свидетельствовать электронное уведомление от работника с усиленной квалифицированной ЭП.

Ознакомившись с приказом, работник также должен подписать его своей усиленной квалифицированной ЭП и отправить работодателю.

О получении работодателем подписанного работником приказа будет свидетельствовать электронное уведомление, полученное дистанционным работником. Соответствующие выводы можно сделать из анализа ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.

Личная карточка

Личная карточка дистанционного работника заполняется в том же порядке, что и при принятии на работу обычного сотрудника. Каких-либо особенностей регулирующих порядок ее заполнения нормы ТК РФ не предусматривают.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждена форма № Т-2 «Личная карточка работника». Заметим, что с 1 января 2013 г. применение данной формы не является обязательным. Однако работодатель вправе использовать данную форму при оформлении приема на работу работников.

Отметим, что унифицированная форма личной карточки предусматривает проставление подписи работника при ее оформлении. В случае принятия на работу дистанционного работника работодателю следует отправить оформленную личную карточку такому сотруднику в электронной форме. Работник должен подписать ее своей усиленной квалифицированной ЭП и отправить ее обратно работодателю. Отметим, что соответствующее оформление также должно сопровождаться обменом электронными уведомлениями о получении электронного документа между работником и работодателем (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовая книжка

Если трудовым договором с работником не предусмотрено иное, работодатель обязан внести в трудовую книжку сотрудника соответствующую запись.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек работников, а также порядок их заполнения устанавливаются следующими нормативно-правовыми актами:

- постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»;

Приказом Минфина России от 22.12.2003 № 117н «О трудовых книжках»;

- постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Введение в ТК РФ новых норм, регулирующих правовое положение дистанционных работников, не повлекло за собой изменения соответствующих документов.

Таким образом, трудовая книжка дистанционного работника заполняется в том же порядке, что и трудовая книжка «офисного» работника.

Пример заполнения трудовой книжки дистанционного работника приведен в табл. 2.

Таблица 2. Пример заполнения трудовой книжки дистанционного работника

№ записи	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Сведения о работе ТК№ 0000001
№ записи
	Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
	Принят в инженернотехнический отдел на должность системного администратора	Приказ от 20.04.2017 № 13/09

Табель учета рабочего времени

Дистанционный работник включается в штатное расписание организации наряду с другими работниками. Как и в случае с прочими работниками, работодатель обязан обеспечить учет рабочего времени такого работника (ст. 91 ТК РФ). Но согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Возникает вопрос о том, как вести учет рабочего времени в данном случае?

Компетентные органы никак не комментируют данную ситуацию. Однако, по нашему мнению, в данном случае в табеле учета рабочего времени в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» или «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни - отметка об отдыхе («В» или «26»). Количество отработанных часов ставится в соответствии с условиями трудового договора.

" № 12/2017

В чем суть дистанционной работы? Кто может трудиться таким способом? Как оформляется прием на дистанционную работу? Каковы обязательные условия трудового договора? Как осуществляется обмен документами между работником и работодателем в различных ситуациях? По каким основаниям можно уволить дистанционного работника? Какие записи и когда вносятся в трудовую книжку такого работника?

Дистанционная работа или, как ее называют, работа с удаленным доступом, становится все более популярной, в том числе и в госучреждениях. Спору нет, такой режим работы удобен и для работника, и для работодателя. Однако, поскольку работа удаленно появилась не так уж давно, работодатели допускают ошибки при ее установлении, регулировании или при увольнении. Кому может быть установлен такой режим работы? Как это сделать? Как осуществляется взаимодействие работника и работодателя? По каким основаниям можно уволить дистанционного работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Суть дистанционной работы.

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Условием дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие о дистанционной работе. На них распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

К сведению:

Не нужно путать дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция, а результатом дистанционной – информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности.

Дистанционными работниками могут быть, например, программисты, редакторы, бухгалтеры, преподаватели, юристы. То есть те, кто осуществляет определенную работу дома или в другом месте, которое не находится под контролем работодателя, а взаимодействует с ним через «Интернет».

Однако некоторые работодатели оформляют дистанционную работу ошибочно. Например, работодатель заключил о дистанционной работе с высококвалифицированным иностранным специалистом на должность бренд-шеф-повара, фактическим местом работы которого являлся ресторан на территории другой республики (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу № 33-22475/2017). Вопрос о том, считается ли эта работа дистанционной, при рассмотрении дела не вставал. Тем не менее, хочется подчеркнуть, что в данном случае должен быть заключен обычный трудовой договор, согласно которому рабочим местом является структурное подразделение, находящееся в другой местности, но при этом контролируемое работодателем.

Кроме этого, Минтруд неоднократно (последний раз в Письме от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245) высказывал мнение, что трудовым законодательством в настоящий момент для работодателя не предусмотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч. 1 ст. 13 ТК РФ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.

Поэтому прежде, чем оформлять работника дистанционно, хорошенько подумайте, подпадает ли выполняемая работа под определение дистанционной.

Оформляем прием на «дистанционку».

Дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, предусмотренным ст. 68 ТК РФ, но с соблюдением требований гл. 49.1 ТК РФ и Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» (далее – Закон № 63-ФЗ).

Обратите внимание:

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий этого договора могут заключаться путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае и работник, и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи в порядке, предусмотренном Законом № 63-ФЗ.

Несмотря на заключение электронного трудового договора, законодательством установлено требование о наличии и бумажной формы договора. Работодатель в течение трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного договора на бумажном носителе.

Из этого положения следует, что работодатель направляет подписанный им экземпляр трудового договора работнику. Для работника же не установлена обязанность отправлять работодателю по почте второй, подписанный собственноручно экземпляр.

Прежде чем заключить трудовой договор, дистанционный работник должен представить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Каким же образом это происходит?

В статье 312.2 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в электронной форме. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если такой договор заключается лицом впервые, оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Кроме того, особенности имеются в оформлении трудовой книжки. В частности, по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые вообще может не оформляться.

Таким образом, если никаких записей в трудовую книжку о работе дистанционного работника не сделано, основным документом о его трудовой деятельности, подтверждающим трудовой стаж, для него будет трудовой договор о дистанционной работе.

К сведению:

Если работник хочет, чтобы запись о его дистанционной работе была внесена в трудовую книжку, он должен передать ее работодателю лично или направить по почте заказным письмом с уведомлением.

Поскольку внесение в трудовую книжку записи о дистанционном характере работы не предусмотрено Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, запись о приеме на работу производится по общим правилам.

Как и обычные работники, дистанционные работники до заключения трудового договора должны быть ознакомлены с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором). Такое ознакомление тоже может осуществляться путем обмена электронными документами.

На основании трудового договора работодатель издает приказ о приеме на дистанционную работу. Его оформляют так же, как при приеме других работников организации. При этом в графе «Условия приема на работу, характер работы» указывают: «Дистанционная работа».

Если взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с цифровыми подписями, то ознакомить работника с приказом о приеме на работу можно тем же способом (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовой договор.

В первую очередь отметим, что в трудовом договоре обязательно должен быть указан вид работы – дистанционная (ст. 312.2 ТК РФ). Например:

Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно).

При этом, как и любой другой трудовой договор, договор о дистанционной работе должен включать в себя обязательные условия, названные в ст. 57 ТК РФ, в том числе:

место работы. Здесь указывается организация и ее место нахождения. А вот место исполнения работы (адрес места жительства, электронный адрес) следует указать в дополнительном условии «Уточнение места работы»;

режим рабочего времени и времени отдыха и др. Режим работы может быть установлен такой же, как для всех работников организации, но может и отличаться;

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Здесь обязательно укажите форму выплаты зарплаты – перечисление на банковскую карту (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание:

Укажите в договоре способ взаимодействия между работником и работодателем, а также срок подтверждения получения электронного документа от другой стороны (ст. 312.1 ТК РФ).

Помимо обязательных, в трудовой договор по соглашению сторон могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника (ч. 5 ст. 57, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), в частности:

о порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2);

о порядке и сроках обеспечения работника необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением в соответствии с требованиями работодателя (ч. 8 ст. 312.2). Например:

Работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, модем, техническую документацию, необходимую для исполнения работником трудовых обязанностей, в срок ______________.

Если эта обязанность возложена на работника, условие может быть такое:

Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, принтером, факсом, телефонной связью, средствами доступа к сети «Интернет».

о порядке использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2);

о порядке и сроках возмещения работнику расходов, связанных с дистанционной работой, если по условиям договора он использует оборудование и иные программные и технические средства, принадлежащие ему либо арендованные (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При этом в договоре целесообразно четко прописать, какие именно расходы подлежат возмещению, какими документами они должны быть подтверждены и т. д.;

о порядке и сроках и форме представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3).

Кроме этого, можно указать дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Нюансы дистанционной работы.

Поскольку во время трудовой деятельности общение между работодателем и дистанционным работником осуществляется посредством электронной связи, предполагается, что любые документы как работник, так и работодатель направляет в электронной форме. Но в ст. 312.1 ТК РФ уточняется, что такими документами, помимо трудового договора, приказов, уведомлений и других документов, в частности, являются заявления, объяснения и иная информация от работника. А еще установлено, что если работник направил такой документ, как заявление о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Если работник заболел или собирается в отпуск по беременности или родам или по уходу за ребенком, он должен направить работодателю оригиналы соответствующих документов (листок нетрудоспособности, заявление и т. п.) по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

Отдельно внимание уделено соблюдению работодателем в отношении дистанционных работников норм охраны труда.

В силу ст. 312.3 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет лишь некоторые обязанности, установленные ст. 212 ТК РФ, в частности:

расследование и учет в определенном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2);

выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки (абз. 20 ч. 2);

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2).

Кроме этого, работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Обратите внимание:

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Особенности при увольнении.

Имеются особенности при увольнении дистанционных работников, в частности, по инициативе работодателя.

По общему правилу трудовой договор с такими работниками можно расторгнуть по основаниям, установленным Трудовым кодексом. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Например, увольнение за неоднократное невыполнение плановых показателей, за регулярное несоблюдение формата отчета о выполненном задании.

Отметим: дополнительные основания увольнения должны быть установлены именно трудовым договором. Если же они будут установлены не трудовым договором, а другим документом, например должностной инструкцией или локальным актом организации, уволенный будет восстановлен.

Например, дистанционный работник, уволенный за неоднократное невыполнение плановых показателей, был восстановлен судом, поскольку такое дополнительное основание увольнения было предусмотрено не трудовым договором, а должностной инструкцией. Работодатель считал, что она является неотъемлемой частью трудового договора. Однако суд сделал вывод: должностные инструкции с учетом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения работодателем, порядка ознакомления с ними работника не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора и не отвечают требованиям ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), поэтому увольнение по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, прописанным исключительно в трудовом договоре, незаконно (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-7310/2017).

Обратите внимание:

Должностная инструкция будет неотъемлемой частью трудового договора, если она в соответствии с этим договором является приложением к нему. Однако в любом случае обязательной она становится только в части должностных обязанностей и требований к работнику. Если должностной инструкцией установлены основания увольнения, они не подлежат применению, поскольку такая инструкция, в отличие от трудового договора, не считается соглашением сторон.

Прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом (унифицированная форма Т-8), в качестве основания которого следует указать конкретное положение договора или статьи ТК РФ. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или тот отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, приказ об увольнении необходимо заранее направить работнику в электронном виде для ознакомления. Работник, в свою очередь, заверив приказ электронной подписью, обязан переслать его обратно.

В день увольнения бумажную копию приказа необходимо выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

На основании приказа, если заполнялась трудовая книжка работника, в ней делается запись об увольнении. Приведем образец записи при увольнении по дополнительному основанию, установленному трудовым договором.

		Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись


				Трудовой договор прекращен	Приказ от 20.11.2017
				по инициативе работодателя в связи
				с неоднократным нарушением сроков
				сдачи проверенных материалов,
				пункт 6.3.1 Трудового договора
				о дистанционной работе от 15.04.2016
				№ 15/16-тд, часть первая статьи 312.5
				Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Специалист ОК Петрова И. К. Петрова
				МП Иванов

Мы рассмотрели особенности дистанционной работы – в частности, касающиеся приема на работу, оформления трудового договора, режиме рабочего времени и времени отдыха, организации охраны труда и увольнении. В остальном на дистанционных работников распространяются общие нормы Трудового кодекса, в том числе по поводу предоставления отпусков, учета рабочего времени в зависимости от его режима и т. д.

Ну и конечно, на дистанционную работу не обязательно принимать новых сотрудников – можно перевести и уже работающих. Но осуществляется такой перевод только по соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя он возможен лишь при наличии веских оснований.

1) "подпись для дистанционного работника необходимо оформить, если работа связана с подписью документов", правильно ли я понимаю, что для подписания приказов, трудового договора и др. кадровых документов электронная подпись не нужна?Если да, то возможа ли отправка оригиналов документов по почте для их подписания? в какой срок должны отправляться документы?2) можно ли оформить работника на дистанционную работу, если он работает в регионе (на дому), выполняя часть функций (продажи) вне дома (на машине).

Ответ

Ответ на вопрос:

1) "подпись для дистанционного работника необходимо оформить, если работа связана с подписью документов", правильно ли я понимаю, что для подписания приказов, трудового договора и др. кадровых документов электронная подпись не нужна?
Если да, то возможа ли отправка оригиналов документов по почте для их подписания? в какой срок должны отправляться документы?

Электронную подпись оформлять не обязательно. Отправка документов по почте возможна. Только в случае, если только дистанционный работник (или лицо, только поступающее на дистанционную работу) и работодатель взаимодействуют путем обмена электронными документами, то используются усиленные квалифицированные электронные подписи в установленном законом порядке.

Документы должны отправляться в сроки таким образом, чтобы не было нарушений по ознакомлению с ними согласно нормам ТК РФ.

2) можно ли оформить работника на дистанционную работу, если он работает в регионе (на дому), выполняя часть функций (продажи) вне дома (на машине). Спасибо!

По данному вопросу требуется анализ трудовой функции работника: если работа будет связана с постоянными служебными поездками, то скорее нужно оформлять разъездной характер работы . Если же данный работник будет осуществлять трудовую функцию через средства телекоммуникации работодателя и иных лиц, то можно оформить дистанционную работу .

При этом, согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Вместе с тем, никаких ограничений на место жительства дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Следовательно, дистанционный работник - гражданин Российской Федерации может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно. При этом, законодательство не обязывает ни работника ни работодателя отслеживать место работы дистанционного работника.

Таким образом, можно сказать, что разъездной характер и дистанционная работа являются абсолютно разными понятиями . Следовательно, рассуждая логически, дистанционный работник не может иметь разъездной характер работы .

Что касается командировки, то действующее законодательство не содержит никаких ограничений на направление в командировку дистанционного работника .

Поэтому Вам необходимо либо оформить дистанционную работу с командировками, либо разъездной характер работы (в зависимости от того, какими конкретно функциями Вы планируете наделить сотрудника).

Что касается командировки, отметим следующее:

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 168 ТК РФ).

По общему правилу при направлении сотрудника в командировку оформлять служебную записку не нужно. Но если руководство организации сочтет составление таких записок целесообразным, это правило можно закрепить локальным документом (п. 3 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). Например, приказом директора или Положением о командировках. Разработка таких документов не запрещена. Служебную записку можно составить в произвольной форме.

Служебную записку необходимо оформить, только если:

сотрудник едет в командировку или обратно на личном, арендованном или служебном транспорте . В такой ситуации фактический срок пребывания в месте командирования необходимо указать в служебной записке, которую сотрудник по возвращении из командировки представляет работодателю вместе с оправдательными документами, подтверждающими использование транспорта: путевым листом, счетами, квитанциями, кассовыми чеками и т. д.;
по возвращении из командировки у сотрудника нет вообще никаких документов, подтверждающих проезд и проживание в командировке. В этом случае сотрудник оформляет служебную записку по возвращении из командировки, которая должна содержать подтверждение принимающей стороны о сроке прибытия сотрудника к месту командирования и выбытия обратно. К ней он прикладывает документ, в котором принимающая организация подтверждает, что он находился в это время по месту командирования.

Об этом сказано в пункте 7 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749.

Обратите внимание, что при предоставлении сотруднику служебного автомобиля (или использовании личного) в организации должен быть приказ о совмещении работником профессии (должности) водителя, а в трудовом договоре пункт о том, что он сам управляет автомобилем и доплата за это .

В должностные обязанности работника, который не является водителем, не может входить обязанность по управлению автомобилем, так как такая обязанность относится к трудовой функции водителя автомобиля.

Если расширение обязанностей приводит к изменению трудовой функции, то работодателю необходимо получить письменное согласие сотрудника на выполнение дополнительной работы, установить доплату.

О предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотрах:

Законодательством установлены особенности регулирования труда работников транспорта. К работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами , относятся, в частности, водители автомобилей.

К таким особенностям в частности относятся:

обязательные предварительные медосмотры при поступлении на работу (ч. 1 ст. 213 ТК РФ);
обязательные периодические медосмотры . Если водителю не исполнилось 21 года, то такие осмотры он проходит ежегодно (ч. 1 ст. 213 ТК РФ, п. 1 ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ);
предрейсовые и послерейсовые медосмотры (п. 1 ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ, ст. 213 Трудового Кодекса РФ).

В соответствии с ч. 2 ст.212, ч. 6 ст. 213 ТК РФ медицинские осмотры (обследования), в т. ч. обязательные предварительные осмотры, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, осуществляются за счет средств работодателя.

Предрейсовые медосмотры обязаны проходить все сотрудники, выполняющие работу, связанную с движением и управлением транспортными средствами (п. 3 ст. 23 Закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ).

Послерейсовые медосмотры обязаны проходить только те водители, работа которых связана с перевозками пассажиров или опасных грузов (п. 3 ст. 23 Закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ).

За нарушение порядка проведения обязательных предрейсовых и послерейсовых медосмотров водителей организация и ее должностные лица могут быть оштрафованы (ст. 11.32 КоАП РФ). Кроме того, административная ответственность предусмотрена за допуск к работе водителя, не прошедшего соответствующий обязательный медосмотр (ч. 3 и 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Таким образом, на основании вышеизложенного можно резюмировать:

1. Дистанционному работнику не следует оформлять разъездной характер работы;

2. При предоставлении работнику служебного автомобиля (использованию личного для служебных целей) на него должно быть оформлено совмещение, такой сотрудник должен проходить медосмотры, которые предусмотрены для водителей;

3. Дистанционная работа и работа в качестве водителя - не совместимые понятия, в связи с чем представляется невозможным оформление совмещения по должности водителя дистанционному работнику, так как понятие дистанционной работы подразумевает выполнение трудовой функции с использованием и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет";

4. Дистанционного работника можно направить в командировку и предоставить сотруднику служебный автомобиль, но в данном случае работодателю нужно оформить на данный период работнику совмещение, а также организовать проведение медосмотров.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника

Понятие дистанционной работы

Что понимается под дистанционной работой

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции :

вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
вне стационарного рабочего места;

вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными сотрудниками признают лиц, которые выполняют дистанционную работу.

Такие правила установлены в частях , статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

С дистанционными сотрудниками , а значит, такие сотрудники являются .

Заключение дистанционных трудовых отношений с сотрудниками, которые будут осуществлять работу за границей, российским законодательством .

Подробнее о сходствах и различиях между дистанционной работой и надомным трудом см. .

Вопрос из практики: можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе, если работник проживает в том же городе, где находится организация

Да, можно. При этом следует различать дистанционную и надомную работу.

Подробнее об отличиях надомного и дистанционного труда см. в .

Вопрос из практики: можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе, если российский или иностранный гражданин будет выполнять свою работу за границей

Заключать трудовые договоры об удаленной работе в описанной ситуации не рекомендуется. В таких случаях оптимально заключить гражданско-правовой договор.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о с сотрудником, который фактически будет выполнять работу за границей. При этом неважен статус работника: гражданин России, иностранец или лицо без гражданства.

Дело в том, что работодатель обязан обеспечить всех своих сотрудников, в том числе дистанционных (). При этом нормативно-правовые документы Российской Федерации, которые содержат нормы труда, действуют только на территории России (). Таким образом, обеспечить безопасные условия труда для дистанционных сотрудников, работающих за границей, ни формально, ни юридически не представляется возможным. Поэтому с такими сотрудниками рекомендуется заключать .

Такие разъяснения дают и специалисты официальных ведомств в письмах и .

Нормативное регулирование

Какие документы регулируют труд дистанционных сотрудников

На дистанционных сотрудников распространяются общие нормы трудового законодательства. Вместе с тем, трудовые отношения с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулируют:

Трудового кодекса РФ;
в части регулирования порядка получения электронной подписи и обмена электронными документами между сотрудником и работодателем.

Прием на работу

Как происходит передача и оформление документов при приеме дистанционного сотрудника

Со своей стороны работодатель еще до заключения должен ознакомить сотрудника с локальными актами ( , и т. п.). Сделать это можно путем обмена электронными документами с электронной подписью между работодателем и дистанционным сотрудником. Это следует из положений статьи 312.1, статьи 312.2 Трудового кодекса РФ, Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Вопрос из практики: возникает ли по месту работы дистанционного сотрудника обособленное подразделение

Нет, не возникает.

Трудовой договор

Как оформить трудовой договор с дистанционным сотрудником

Отношения между дистанционным сотрудником и работодателем регулирует (ст. , ТК РФ). При его оформлении руководствуйтесь , а также специальными нормами, которые касаются трудовых отношений с удаленными работниками (). В частности, в трудовом договоре с дистанционным работником дополнительно можно указать:

порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе;
сведения о программно-технических средствах, средствах защиты информации, оборудовании, которое следует применять в ходе работы. Все эти средства может предоставлять работодатель, тогда в договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения сотрудника таким оборудованием, а также порядок его возврата при расторжении договора. Кроме того, условиями договора может быть предусмотрено, что сотрудник использует собственные или взятые в аренду средства, тогда в договоре уместно прописать порядок и сроки выплаты компенсации за такое использование;
порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, расходов на Интернет, телефонную связь);
для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе укажите местонахождение работодателя.

Трудовой договор о дистанционной работе, а впоследствии и дополнительные соглашения к нему, можно заключить путем обмена электронными документами с электронными подписями между работодателем и сотрудником. При этом не позднее трех календарных дней с момента заключения договора работодатель должен направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила предусмотрены в статьях Трудового кодекса РФ, Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Вопрос из практики: нужно ли в трудовом договоре с дистанционным сотрудником указывать место работы

Да, нужно, если это возможно.

Место работы является обязательным условием трудового договора (). Это значит, что в трудовом договоре о дистанционной работе в общем случае нужно указывать сведения о месте работы, на котором дистанционный сотрудник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в . В качестве места работы можно указать как домашний адрес, так и любое другое место, где будет фактически проходить рабочий процесс.

В то же время исходя из определения в ряде случаев указать место работы в договоре с дистанционщиком по объективным причинам не представляется возможным. Например, в случае когда сотрудник осуществляет трудовую функцию вне стационарного места и какой-либо конкретной территории. Указывать в качестве места работы Интернет оснований нет, так как он является средством исполнения трудовой функции, а не местом работы. В таком случае в трудовом договоре с дистанционщиком будет достаточно отразить только .

Приказ о приеме на работу

Как оформить приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника

Приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника оформите в . Ознакомить сотрудника с ним можно путем обмена электронными документами с электронными подписями между работодателем и дистанционным сотрудником ().

Трудовая книжка

Как оформить трудовую книжку дистанционному сотруднику

Страховое пенсионное свидетельство

Как оформить страховое пенсионное свидетельство дистанционному сотруднику

Если сотрудник впервые устраивается на работу, то работодатель обязан (). При приеме на работу дистанционного сотрудника действует особый порядок. Сотрудник самостоятельно обращается в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ и получает на себя свидетельство (). Данные о полученном свидетельстве сотрудник отправляет работодателю в электронном виде, как и , которые сотрудник предъявил при устройстве на работу ().

Режим работы

Как установить режим работы дистанционному сотруднику

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник устанавливает по своему усмотрению. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Такой вывод следует из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ.

Заполнение табеля

Вопрос из практики: как вести табель учета рабочего времени на дистанционного работника

Однозначного ответа на данный вопрос законодательство не содержит.

Отпуск

Как предоставить отпуск дистанционному сотруднику

Ежегодный и иные виды отпусков дистанционным сотрудникам предоставляйте по , при этом порядок предоставления (виды, продолжительность) закрепите в ().

Охрана труда

Какие обязанности в области охраны труда работодатель должен выполнять в отношении дистанционных сотрудников

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель обязан:

расследовать и учитывать происходящие с дистанционными сотрудниками и ;
выполнять предписания государственной инспекции труда;

осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
знакомить дистанционных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для работы.

Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

Такой порядок следует из положений статей и Трудового кодекса РФ.

Особенности документооборота

Какие особенности имеет обмен документами с дистанционными сотрудниками

Если дистанционному сотруднику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения либо передать другую информацию, то он может это сделать в электронной форме, заверив свое обращение электронной подписью.

Также дистанционному сотруднику могут понадобиться . Тогда работодателю следует направить такие копии по почте заказным письмом с уведомлением, если в заявлении прямо не указано, что документы могут быть предоставлены в электронном виде. В любом случае направить копии нужно не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса от сотрудника.

Дистанционный сотрудник вправе получать все страховые выплаты на общих основаниях: , и т. п. Для их получения сотрудник направляет работодателю соответствующие оригиналы документов: листки нетрудоспособности, справки и проч. по почте заказным письмом с уведомлением.

Документальное оформление увольнения

Как документально оформить увольнение дистанционного сотрудника

Если специальных условий при увольнении по дополнительному основанию в трудовом договоре не прописано, то при формальном подходе можно сделать вывод, что уведомлять сотрудника заранее не нужно. Однако сотрудник может не согласиться с таким подходом и подать иск на правомерность увольнения. В свою очередь, суды в данном споре могут не поддержать работодателя и признать порядок увольнения дискриминационным (). Поэтому во избежание спорных ситуаций если работодатель устанавливает дополнительное основание увольнения, то ему следует не только четко прописать само основание, но и конкретизировать процедуру увольнения. Для ориентира используйте принципы и подходы к .

В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Дистанционный труд — это выполнение определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Для работника плюсы удаленного трудоустройства очевидны: не надо вставать с утра пораньше, стоять в пробках, соблюдать офисный дресс-код, а сами трудовые обязанности позволено исполнять где угодно: дома на диване, на даче или на пляже в другой стране, лишь бы имелся доступ в интернет. Для компаний преимущества дистанционного труда тоже очевидны — это, прежде всего, сокращение расходов на обеспечение рабочего места сотрудника.

Чем дистанционная работа отличается от надомной

Какие нужны документы

Чтобы подготовить трудовой договор дистанционного работника, потребуются документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ :

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
(за исключением случаев, когда договор заключается впервые или работник трудится на условиях ). Если человека впервые принимают на работу после 01.01.2021, трудовая книжка ему не заводится (см. Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ);
государственного пенсионного страхования;
документы — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
иные дополнительные документы (с учетом специфики деятельности).

Человек, поступающий на удаленную работу, вправе предъявить эти документы в электронной форме. Но по требованию работодателя он обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе.

Особенности заключения договора и его содержание

Трудовой договор, в том числе трудовой договор с дистанционным работником по совместительству, разрешается заключить путем . В этом случае работодатель обязан не позднее 3 календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр соглашения на бумажном носителе.

Как и работающий в офисе сотрудник, удаленный должен ознакомиться с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя. Это ознакомление тоже осуществляют путем обмена электронными документами. Но в этом случае традиционная подпись об ознакомлении заменяется усиленной квалифицированной .

В качестве места заключения договора об удаленной работе указывается место нахождения работодателя. Что касается остальных условий, то следует руководствоваться требованиями, установленными ст. 57 ТК РФ . Среди особых правил:

указание дистанционного характера работы;
уточнение форм и сроков, в течение которых каждая из сторон обязана направлять другой стороне подтверждение получения от нее электронных документов (заданий, отчетов и т. п.);
введение обязанности работника использовать предоставляемое или рекомендованное работодателем оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и т. п. либо возможности работника использовать собственное (арендованное) оборудование и программно-технические средства.

Если говорить про место работы, то в юридическом смысле этого определения, установленном ст. 209 ТК РФ , у удаленных сотрудников оно отсутствует. Но поскольку контролирующие органы придерживаются другого мнения, рекомендуем включить в образец трудового договора на дистанционную работу положение о том, что рабочее место — место нахождения работника. И это всегда соответствует истине, даже если сотрудник находится на пляже.

Еще один спорный момент — относительно режима рабочего времени и времени отдыха. Если никаких условий в договоре не прописано, дистанционный работник устанавливает его себе самостоятельно. Но иногда работодателям необходимо, чтобы сотрудник «реагировал» в определенные дни и часы, и это обязательно указывают в договоре. Или хотя бы ограничиваются формулировками о том, что подчиненному устанавливают, к примеру, 40-часовую пятидневную рабочую неделю с двумя выходными.

Образец дистанционного трудового договора

Обязанности работодателя

В отношении дистанционных работников работодатель уплачивает от несчастных случаев, расследует и профзаболевания, выполняет предписания государственной инспекции труда (если они имеются).

В трудовом договоре разрешается оговорить условия выплаты компенсации за использование работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств. Но если человек использует предоставляемое работодателем оборудование, удаленного сотрудника следует ознакомить с при работе с ним.

При подаче работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления обязан направить подчиненному эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа. Если компания получила от дистанционного сотрудника заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск и иной вид отпуска, кадровик оформляет все документы по общим правилам.

Трудовая книжка, табель рабочего времени и больничный лист

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе не вносят в трудовую книжку, а при заключении договора впервые трудовая книжка не оформляется. В этих случаях основной документ о профессиональной деятельности работника — заключенный трудовой договор с удаленным работником.

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ , работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. При этом исключений для дистанционных сотрудников законодательством не предусмотрено, и на них тоже ведут . С учетом специфики удаленного труда ведение табеля на такого сотрудника формально, но он потребуется, в том числе, для правильного начисления заработной платы, отпускных и других выплат.

Законом установлено, что для получения выплат по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы соответствующих документов по почте заказным письмом с уведомлением. Последние несколько лет в РФ активно развиваются электронные больничные, и удаленный сотрудник вправе предъявить е-больничный для начисления пособия.

Основания увольнения

Кроме общих оснований увольнения, предусмотренных законодательством, расторжение договора о дистанционной работе по инициативе работодателя допускается по основаниям, предусмотренным самим договором.

Если удаленный работник знакомится с приказом об увольнении в форме электронного документа, работодатель в день прекращения трудового договора обязан направить подчиненному заказным письмом с уведомлением копию указанного приказа на бумажном носителе.

Дистанционная работа или, как ее называют, работа с удаленным доступом, становится все более популярной. Спору нет, такой режим работы удобен и для работника, и для работодателя. Однако, поскольку работа удаленно появилась не так уж давно, работодатели допускают ошибки при ее установлении, регулировании или при увольнении. Кому может быть установлен такой режим работы? Как это сделать? Как осуществляется взаимодействие работника и работодателя? По каким основаниям можно уволить дистанционного работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Суть дистанционной работы

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

Вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

Вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На них распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ .

Не нужно путать дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция, а результатом дистанционной - информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности.

Однако некоторые работодатели оформляют дистанционную работу ошибочно. Например, работодатель заключил срочный трудовой договор о дистанционной работе с высококвалифицированным иностранным специалистом на должность бренд-шеф-повара, фактическим местом работы которого являлся ресторан на территории другой республики (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу № 33 ‑22475/2017 ). Вопрос о том, считается ли эта работа дистанционной, при рассмотрении дела не вставал. Тем не менее, хочется подчеркнуть, что в данном случае должен быть заключен обычный трудовой договор, согласно которому рабочим местом является структурное подразделение, находящееся в другой местности, но при этом контролируемое работодателем.

Кроме этого, Минтруд неоднократно (последний раз в Письме от 16.01.2017 № 14 ‑2/ООГ-245 ) высказывал мнение, что трудовым законодательством в настоящий момент для работодателя не предусмотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч. 1 ст. 13 ТК РФ ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.

Оформляем прием на «дистанционку»

Дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, предусмотренным ст. 68 ТК РФ , но с соблюдением требований гл. 49.1 ТК РФ и Федерального закона от 06.04.2011 № 63 ‑ФЗ «Об электронной подписи» (далее - Закон № 63 ‑ФЗ ).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий этого договора могут заключаться путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ ). В этом случае и работник, и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи в порядке, предусмотренном Законом № 63 ‑ ФЗ .

Прежде чем заключить трудовой договор, дистанционный работник должен представить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ . Каким же образом это происходит?

В статье 312.2 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ , могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в электронной форме. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Кроме того, особенности имеются в оформлении трудовой книжки. В частности, по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка вообще может не оформляться.

Если работник хочет, чтобы запись о его дистанционной работе была внесена в трудовую книжку, он должен передать ее работодателю лично или направить по почте заказным письмом с уведомлением.

Поскольку внесение в трудовую книжку записи о дистанционном характере работы не предусмотрено Инструкцией по заполнению трудовых книжек , утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 , запись о приеме на работу производится по общим правилам.

Как и обычные работники, дистанционные работники до заключения трудового договора должны быть ознакомлены с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором). Такое ознакомление тоже может осуществляться путем обмена электронными документами.

Трудовой договор

В первую очередь отметим, что в трудовом договоре обязательно должен быть указан вид работы - дистанционная (ст. 312.2 ТК РФ ). Например:

Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно).

При этом, как и любой другой трудовой договор, договор о дистанционной работе должен включать в себя обязательные условия, названные в ст. 57 ТК РФ , в том числе:

Место работы. Здесь указывается организация и ее место нахождения. А вот место исполнения работы (адрес места жительства, электронный адрес) следует указать в дополнительном условии «Уточнение места работы»;

Режим рабочего времени и времени отдыха и др. Режим работы может быть установлен такой же, как для всех работников организации, но может и отличаться;

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Здесь обязательно укажите форму выплаты зарплаты - перечисление на банковскую карту (ст. 136 ТК РФ ).

Укажите в договоре способ взаимодействия между работником и работодателем, а также срок подтверждения получения электронного документа от другой стороны (ст. 312.1 ТК РФ ).

Помимо обязательных, в трудовой договор по соглашению сторон могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника (ч. 5 ст. 57 , ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ ), в частности:

О порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2 );

О порядке и сроках обеспечения работника необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением в соответствии с требованиями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 ). Например:

Работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, модем, техническую документацию, необходимую для исполнения работником трудовых обязанностей, в срок ______________.

Если эта обязанность возложена на работника, условие может быть такое:

Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, принтером, факсом, телефонной связью, средствами доступа к сети «Интернет».

О порядке использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 );

О порядке и сроках возмещения работнику расходов, связанных с дистанционной работой, если по условиям договора он использует оборудование и иные программные и технические средства, принадлежащие ему либо арендованные (ст. 188 , ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ ). При этом в договоре целесообразно четко прописать, какие именно расходы подлежат возмещению, какими документами они должны быть подтверждены и т. д.;

О порядке и сроках и форме представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ).

Кроме этого, можно указать дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ ).

Нюансы дистанционной работы

Поскольку во время трудовой деятельности общение между работодателем и дистанционным работником осуществляется посредством электронной связи, предполагается, что любые документы как работник, так и работодатель направляет в электронной форме. Но в ст. 312.1 ТК РФ уточняется, что такими документами, помимо трудового договора, приказов, уведомлений и других документов, в частности, являются заявления, объяснения и иная информация от работника. А еще установлено, что если работник направил такой документ, как заявление о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Если работник заболел или собирается в отпуск по беременности или родам или по уходу за ребенком, он должен направить работодателю оригиналы соответствующих документов (листок нетрудоспособности, заявление и т. п.) по почте заказным письмом с уведомлением (ст. 312.1 ТК РФ).

В силу ст. 312.3 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет лишь некоторые обязанности, установленные ст. 212 ТК РФ , в частности:

Расследование и учет в определенном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2 );

Выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки (абз. 20 ч. 2 );

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2 ).

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Особенности при увольнении

Имеются особенности при увольнении дистанционных работников, в частности, по инициативе работодателя.

По общему правилу трудовой договор с такими работниками можно расторгнуть по основаниям, установленным Трудовым кодексом. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ ). Например, увольнение за неоднократное невыполнение плановых показателей, за регулярное несоблюдение формата отчета о выполненном задании.

Однако суд сделал вывод: должностные инструкции с учетом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения работодателем, порядка ознакомления с ними работника не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора и не отвечают требованиям ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), поэтому увольнение по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ , предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, прописанным исключительно в трудовом договоре, незаконно (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33 ‑7310/2017 ).

Должностная инструкция будет неотъемлемой частью трудового договора, если она в соответствии с этим договором является приложением к нему. Однако в любом случае обязательной она становится только в части должностных обязанностей и требований к работнику. Если должностной инструкцией установлены основания увольнения, они не подлежат применению, поскольку такая инструкция, в отличие от трудового договора, не считается соглашением сторон.

В день увольнения бумажную копию приказа необходимо выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ ).

записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
записи	число	месяц

				Трудовой договор прекращен	Приказ от 20.11.2017
				по инициативе работодателя в связи	№ 13 ‑ у
				с неоднократным нарушением сроков
				сдачи проверенных материалов,
				пункт 6.3.1 Трудового договора
				о дистанционной работе от 15.04.2016
				№ 15/16 ‑ тд, часть первая статьи 312.5
				Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Специалист ОК Петрова И. К. Петрова
				МП Иванов

Мы рассмотрели особенности дистанционной работы - в частности, касающиеся приема на работу, оформления трудового договора, режиме рабочего времени и времени отдыха, организации охраны труда и увольнении. В остальном на дистанционных работников распространяются общие нормы Трудового кодекса, в том числе по поводу предоставления отпусков, учета рабочего времени в зависимости от его режима и т. д.

Ну и конечно, на дистанционную работу не обязательно принимать новых сотрудников - можно перевести и уже работающих. Но осуществляется такой перевод только по соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя он возможен лишь при наличии веских оснований.

« Младший сержант в вс рф, кто служит в этом звании Младший сержант какой состав

Советские парашютисты в бою »

Обратная связь

Новости звезд

Что такое дистанционная работа. Дистанционные работники – новая категория работников в российском трудовом праве. Компенсации и гарантии

Кто такой дистанционный работник

Принимаем на работу дистанционного работника

Документы, необходимые для заключения трудового договора

Ознакомление с локальными нормативными актами работодателя

Оформление трудового договора

Условие о дистанционности работы

Место заключения трудового договора

Срок подтверждения получения электронных документов

Условие о техническом оснащении работника

Условие о режиме труда и отдыха дистанционного работника

Порядок и срок предоставления отчетов работодателю

Дополнительные основания для увольнения

Условие о заполнении трудовой книжки

Условие о защите информации

Заключение трудового договора

Приказ о приеме на работу

Личная карточка

Трудовая книжка

Табель учета рабочего времени

Суть дистанционной работы.

Оформляем прием на «дистанционку».

Трудовой договор.

Нюансы дистанционной работы.

Особенности при увольнении.

Ответ

Чем дистанционная работа отличается от надомной

Какие нужны документы

Особенности заключения договора и его содержание

Образец дистанционного трудового договора

Обязанности работодателя

Трудовая книжка, табель рабочего времени и больничный лист

Основания увольнения

Суть дистанционной работы

Оформляем прием на «дистанционку»

Трудовой договор

Нюансы дистанционной работы

Особенности при увольнении

Поиск по сайту

Лучшее на сайте

Новое на сайте